صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 10 من 13

الموضوع: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

  1. #1
    الصورة الرمزية Amira ismaiel
    Amira ismaiel غير متواجد حالياً مسئول إدارة المحتوى
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    1
    المشاركات
    3,073

    تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    جرى العرف، ومازال، أن يقيم المدير العاملين لديه، ولكن نظرا إلى أن المدير إنسان يتأثر مثل غيره بالجوانب النفسية وربما المحسوبية وغيرها من أمراض اجتماعية أثناء تقييم الموظفين، فقد قدم علماء الإدارة برنامج 360 درجة لتقييم الموظفين، الذي يبدأ يأخذ طريقه نحو الشركات والمؤسسات المتميزة.

    كما أن هناك أسباب أخرى لاستخدام أسلوب تقويم 360 درجة وهي:
    1. تحول الشركات من التنظيم الهرمي إلى التنظيم الأفقي:
    وهو ما أدى إلى تغيير نظام الاتصال وقنواته ، بحيث أصبحت الاتصالات تسير في اتجاهين بدلا من اتجاه واحد وهو الاتجاه الراسي والاتجاه الأفقي. وبهذا أمكن استقصاء آراء المرؤوسين والزملاء. وقد تكون مشكلة المنظمات الأزلية هي افتقار الإدارة العليا للرؤية الواضحة لمقتضيات التحول وهذه الرؤية هي ما توفره التحول إلى التنظيم الأفقي.
    2. اتساع دائرة الإدارة:
    بالنسبة للتنظيمات القديمة كان مدير القسم يشرف غالبا على عدد يتراوح بين 3-8 موظفين. وكانت الإدارة مكتظة بالمديرين الذي قد يكون الواحد منهم مشرفا على 5 موظفين. أما الآن فقد اتسع نطاق الإشراف حتى أصبح من الممكن أن يشرف المدير الواحد على أكثر من 50 موظفا وهذا ما يحدث في المنظمات الكبيرة غالبا. وهذا يتوافق تماما مع تحول المنظمات إلى التنظيم الأفقي. هذا العدد الكبير من الموظفين تحت رئاسة المدير قد لا يتيح له الفرصة لمعرفة مستويات مرءوسيه بدرجة تكفي لتقييمه وإعطاء رأيه فيه مما أدي إلى ضرورة إدخال أطراف أخرى لتقييم هذا الموظف مع رئيسه لكي يتم تحقيق العدل وعدم ظلم هذا الموظف.
    3. القفزة التقنية:
    كثيرا ما يفتقر المدير إلى المعرفة الفنية والتقنية اللازمة لتقييم الموظفين، وخاصة في الأعمال التي تتطلب قدرا كبيرا من المعرفة التقنية التي قد لا تتوافر للمدير وبالتالي لابد من تقييم الموظف لزملائه لكي يتحقق العدل في التقييم لأنهم هم أدرى بالناحية التقنية.
    4. الحاجة لاستطلاع آراء العملاء:
    تفضل الشركات عمل استقصاء لقياس درجة استجابة العملاء لآخر إصداراتها أو عمل استطلاعات للسوق قبل إصدار منتج / خدمة جديدة.
    5. اعتبارات العدالة والمشاركة في الإدارة:
    عند تحديد الأفراد المستحقين للمكافآت أو الترقيات، فمن الأفضل القيام باستفتاء آراء الزملاء والعملاء بدلا من الاكتفاء بتقييم المدير فقط. وبهذه الطريقة يتم منح الموظف حق المشاركة في مكافأة الأداء الفعال.
    على صعيد آخر فان المشكلة الكبرى في تطبيق هذه الطريقة هي الجهد والوقت الذي سوف يبذل في تحليل نتائج التقويم حيث سوف يتم تحليل خمس نتائج للتقويم على اقل تقدير من المصادر الخمس المشار إليها سابقا على الأقل فمن المحتمل جدا أن يقوم أكثر من عميل بتقويم أداء الفرد وان يقوم أكثر من مرؤوس بتقويم أداء الفرد وان يقوم أكثر من زميل بتقويم أداء الفرد ولكن من ناحية أخرى فانه مع وجود التقنية والحواسيب الحديثة فان فرز وتحليل نتائج التقويم مهما كانت معقدة فإنها سوف تتم بسرعة ولن تجد الشركات أي صعوبات في ذلك.
    الجدير بالذكر انه على حسب علمي المتواضع فانه لا توجد ولا شركة عربية واحدة قامت بتطبيق هذه الطريقة او حتى قامت بتجربتها

    تتلخص فكرته تقويم 360 درجة بأن يقيم الموظف سنويا من قبل أربعة أطراف، بدلا من المسؤول المباشر فقط. وهذه الأطراف هي: زملاء العمل , العملاء أو المراجعون , المرؤوسون , بالإضافة إلى تقييم المدير المباشر.
    (الـفـرد – العملاء - الرئيس المباشر – المرؤوسين - الزمـلاء)
    1 ـ تقييم المدير المباشر
    أياً كانت الأطراف المشاركة في التقييم يبقى المدير المباشر أهم من يشارك في تقييم العاملين لديه. وبحكم قرب علاقته بهم فإن كثيرا من الموظفين ربما يفضلون أن يكون لمديرهم النصيب الأكبر في تقييمهم . ففي استقصاء رأي أجرته إحدى المنظمات الأمريكية على الموظفين في القطاع العام تبين أن 90 % يفضلون أن يأتي النصيب الأكبر من التقييم من قبل مسؤولهم المباشر.
    ولضمان حيادية التقييم وإنصافه ينبغي أن يكون المدير المباشر قريبا من الموظف الذي يقيمه، فبعض المديرين يعملون في منطقة عمل بعيدة عن المنطقة التي يعمل فيها الموظفون، مما قد يعرض التقييم لقلة دقته وإنصافه.
    2ـ تقييم الزملاء
    تبين عمليا أن زملاء العمل أكثر ملاحظة لأداء زميلهم من ملاحظة المدير المباشر نفسه. فعلاقة الموظف بالمدير المباشر يحكمها، أحيانا، محاولات الموظف إخفاء إخفاقه أو تقاعسه في العمل، ولكن زملاء العمل الذين يعملون جنبا إلى جنبا معه يلاحظون أداءه بدقة ويتابعون تحسنه أو ترديه، لذا كان من المهم إشراكهم في تقييم الموظف.
    وثبت أن آراء زملاء العمل مهمة، لأنهم أفضل من ناحية التنبؤ بالأداء المستقبلي للموظفين العاملين معهم، الأمر الذي يخدم الموظف نفسه في نهاية المطاف ، حيث أن آراءهم تساعده على تطوير نفسه.
    وإذا كان التقييم في مجتمع تحكمه اعتبارات اجتماعية معينة كالانحياز إلى الأصدقاء أو الأقرباء عندما يتعلق الأمر بتقييمهم، فإن بعض الشركات تلجأ إلى حل هو زيادة عدد الأشخاص الذين يقيمون الموظفين على أن تأخذ المتوسط الحسابي لآرائهم. وعندما يلاحظون أن بعض الموظفين أعطوا تقييما 'مرتفعا جدا' أو 'منخفضا جدا' فيمكنهم استبعادهم من هذه النتائج، مكتفين بالمتوسط الحسابي لباقي المشاركين في التقييم.
    تقييم الزملاء مطلوب لمساعد الموظف نفسه على تطوير ذاته، ولكن عندما يتعلق الأمر بالترقيات أو الزيادات في الرواتب وما شابهها من مميزات مادية، فيفضل القائمون على إعداد برنامج 360درجة أن يستقصى فيها آراء المديرين المباشرين، حيث إنهم ليسوا أندادا للعاملين معهم، كما قد يحدث بين الزملاء، وإنما كلما ارتقى العاملون الأكفاء حملوا عن مديريهم مسؤوليات أكثر.
    ومن الأمور التي يجب مراعاتها حفظ سرية إجابات زملاء العمل لتجنب العداوات. كما أن معرفة زملاء العمل المشاركين في التقييم بطبيعة الوظيفة التي يقوم بها الموظف مطلوبة لضمان دقة التقييم وحيادتيه، ويفضل أن يكون الزملاء ممن يعملون في فريق واحد ليكونوا أقرب إلى ملاحظة الأداء.
    3 ـ تقييم المرؤوسين
    ما يميز برنامج تقييم الموظفين المذكور أيضا أنه يحرص على مشاركة المرؤوسين. ومشاركة المرؤوسين في التقييم السنوي مهمة لأنها تساعد في الكشف عن تسيب من هم فوقهم في السلم الوظيفي.
    4 ـ تقييم العملاء
    العملاء يختلفون في تقييمهم عن باقي المشاركين في أنهم لا يطلب منهم تقييم شخص محدد، وإنما يقيمون الأداء الإجمالي لإدارة ما أو قسم معين أو المؤسسة ككل. وباستخدام مؤشر المتوسط الحسابي ومؤشرات إحصائية أخرى يمكن الخروج بمعدلات إحصائية منطقية لقياس رأي العملاء أو المراجعين في المؤسسة.
    * من أهم الأسباب الداعية لاستخدام هذا النوع من التقييم :-
    1-تحول المنظمات من التنظيم الهرمي الى التنظيم الأفقي حيث أصبحت الاتصالات في اتجاهين بدلاً من اتجاه واحد ، حيث يمكن بذلك استقصاء أراء المرؤوسين والزملاء.
    2- اتساع نطاق الإدارات وعدد الموظفين العاملين تحت لوائها بالنسبة للتنظيمات القديمة كان مدير القسم يشرف غالبا على عدد محدود من الموظفين (يتراوح بين 3-8) وكانت الإدارة مكتظة بالمديرين الذي قد يكون الواحد منهم مشرفا على 5 موظفين. أما الآن فقد اتسع نطاق الإشراف حتى أصبح من الممكن أن يشرف المدير الواحد على أكثر من 50 موظفا وهذا ما يحدث في المنظمات الكبيرة غالبا. وهذا يتوافق تماما مع تحول المنظمات إلى التنظيم الأفقي. هذا العدد الكبير من الموظفين تحت رئاسة المدير قد لا يتيح له الفرصة لمعرفة مستويات مرؤوسيه بدرجة تكفي لتقييمه وإعطاء رأيه فيه مما أدي إلى ضرورة إدخال أطراف أخرى لتقييم هذا الموظف مع رئيسه لكي يتم تحقيق العدل وعدم ظلم هذا الموظف.
    3-التطور التكنولوجي
    كثيرا ما يفتقر المدير إلى المعرفة الفنية والتقنية اللازمة لتقييم الموظفين، وخاصة في الأعمال التي تتطلب قدرا كبيرا من المعرفة التكنولوجية التي قد لا تتوافر للمدير وبالتالي لابد من تقييم الموظف لزملائه لكي يتحقق العدل في التقييم لأنهم هم أدرى بمهارته من الناحية التكنولوجية .
    4-الحاجة لاستطلاع آراء العملاء
    تفضل الشركات عمل استقصاء لقياس درجة استجابة العملاء لآخر إصداراتها أو عمل استطلاعات للسوق قبل إصدار منتج / خدمة جديدة.
    5-تحقيق العدالة و منح الموظفين الحق في المشاركة في الإدارة
    عند تحديد الأفراد المستحقين للمكافآت أو الترقيات، فمن الأفضل القيام باستفتاء آراء الزملاء والعملاء بدلا من الاكتفاء بتقييم المدير فقط. وبهذه الطريقة يتم منح الموظف حق المشاركة في مكافأة الأداء الفعال.

  2. 5 أعضاء قالوا شكراً لـ Amira ismaiel على المشاركة المفيدة:

    ammarco (19/5/2012), hormoheb (11/5/2012), حجازي (24/11/2011), رمزة الزبير (22/11/2011), قمر السنوسى (3/12/2013)

  3. #2
    الصورة الرمزية aldwly2008
    aldwly2008 غير متواجد حالياً مبدع
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    طب وصيدلة
    المشاركات
    107

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    بسم الله الرحمن الرحيم
    شكرا لك وبارك الله فيك
    شكرااااااااااااا

  4. #3
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    36

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    ألف شكر وجزاكم الله خيرا على هذه المجهودات الرائعة

  5. #4
    الصورة الرمزية elhafed81
    elhafed81 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    تسويق وتطوير
    المشاركات
    13

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    شكرا جزيلا على كل المجهودات المبذولة

  6. #5
    الصورة الرمزية سوزان الشفيع
    سوزان الشفيع غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    السودان
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    1

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    موضوع مفيد جدا وشكرا على الفائدة

  7. #6
    الصورة الرمزية naggar
    naggar غير متواجد حالياً مبدع
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    168

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    جزاك الله خيرا. الموضوع مهم ومشاركتك مفيده ماشاء الله

  8. #7
    الصورة الرمزية مشآعل العبدالله
    مشآعل العبدالله غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    2

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    يعطيك العآآآفيه
    مررررررررره شكررراً

  9. #8
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    لبنان
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    10

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    بارك االله فيك وجعلك مقصدا لكل خير

  10. #9
    الصورة الرمزية ياسر اليافعي
    ياسر اليافعي غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    3
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ ياسر اليافعي

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    موضوع مهم ، يعطيك العافية

  11. #10
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة الأردنية الهاشمية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ Zakariya M Alrhahleh

    رد: تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360 درجة

    شكرا اذا سمحتم بدي كتب ومراجع بتخص ها الموضوع

صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
تقييم أداء الموظفين باستخدام طريقة 360° Performance Evaluation
في أغلب الشركات يقوم المدير بتقييم موظفيه كل 6 أشهر أو كل سنة وذلك بتعبئة نموذج معين يصف أداءه ودرجة التزامه وانضباطه وغيرها من المعايير الموضوعة مسبقاً. من... (مشاركات: 3)

تقييم الوظائف باستخدام طريقة مقارنة العوامل
طريقة مقارنة العوامل وهذه الطريقة مزيج من الطريقة الأولى (طريقة الرتب) والطريقة الثالثة (طريقة النقاط). فهي تشبه طريقة الرتب في أن التقييم يتم على أساس... (مشاركات: 3)

تقييم الوظائف باستخدام طريقة الدرجات ...منقول
ويتم تقييم الوظائف على أساس هذه الطريقة وفقا للخطوات الآتية (1) تقوم اللجنة المكلفة بعملية التقييم بتحديد مجموعة من الدرجات أو الفئات يمكن ترتيب جميع... (مشاركات: 4)

تقييم الوظائف باستخدام طريقة الرتب ...منقول
تقييم الوظائف باستخدام طريقة الرتــــب وتلائم هذه الطريقة المنشآت صغيرة الحجم التي تضم عددا محدودا من الوظائف ويتم تقييم الوظائف وفقا لهذه الطريقة على النحو... (مشاركات: 1)

تقييم الوظائف باستخدام طريقة النقط
طريقة النقط وتعتبر هذه الطريقة من أكثر الطريق شيوعا في الاستخدام وذلك نظرا لأنها تعتمد على التقييم الموضوعي للوظيفة في ضوء مجموعة من المعايير الموزونة،... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات