الموضوع: • انواع تقييم الاداء
• انواع تقييم الاداء
يوجد لتقييم الأداء بعض الأنواع التى سنناقشها فيما يلي:-
1- ان يقيم الرئيس مرؤوسه:- يقيم المدير أو الرئيس عمل الموظف من زاوية واحدة فقط، هي زاوية النتائج التي أنجزها، ولكنه قد يجهل تماما حجم الجهد الذي بذله والوسائل التي استخدمتها لتحقق تلك النتائج وقد لا يعرف أسلوب الفرد أو الموظف في الابتكار، ولذا فهو لن يستطيع أن يقيم أسلوب العمل الذي يستخدمه الفرد أو الموظف من كل الزوايا , خاصة إذا كان المدير مسئول عن عدد كبير من الأشخاص أي أن الإدارة بها عدد كبير من الأفراد أو الموظفين وهذا موجود حاليا خاصة في ظل تحول الشركات من التنظيم الهرمي إلى التنظيم الأفقي وبالتالي لا يستطيع المدير أن يعرف إمكانيات وأداء كل فرد لديه بشكل جيد.
الجدير بالذكر انه هناك عدد كبير من الآراء حول من يقوم بتقويم أداء الموظف إلا أن أكثر هذه الآراء تتفق على أن الرئيس المباشر هو اقدر الأشخاص على تقويم أداء مرؤوسيه للأسباب التاليه
-بحكم أن الرئيس المباشر هو الأكثر معرفة بقدرات الشخص المقوم بحكم احتكاكه اليومي معه.
- امتلاك معرفة واسعة عن متطلبات أداء الوظيفة.
- توافر الفرصة للملاحظة المستمرة لأداء العامل وسلوكياته أثناء العمل.
- المدراء قد يتحقق لهم بعض الكسب في حالة الأداء الجيد لمعاونيهم كما أنهم قد يتحملون بعض الخسائر في حالة انخفاض الأداء ومن ثم فانه يتحقق لهم الدافع للقيام بتقييمات دقيقة.
ويعود فشل المرؤوس في تحقيق التوقعات التي ينتظرها منه رئيسه في معظم الأحوال إلى وجود إدراك مختلف بين الرئيس والمرؤوس للعمل. الجدير بالذكر أن بعض الدراسات أشارت إلى أن 98% من برامج التقويم تنفذ من قبل الرئيس المباشر للمرؤوسين.
2- ان يقيم المرؤوس رئيسه :- يستطيع هؤلاء المرؤوسين إمداد مدرائهم بمعلومات هامة وفاعلة عن مدى نجاح وكفاءة الرئيس في قيادتهم وتوجيههم للعمل وغيرها من الوظائف الخاصة بالرئيس. وتبرز أهمية هذا المصدر عند استخدام معلومات تقويم الأداء الوظيفي للأغراض التنموية وتحسين فرص أداء العمل كما تزداد فرصة صلاحية هذه الأداة كلما تزايد عدد المرؤوسين.
3 - ان يقيم الموظف نفسه (التقييم الذاتي) :- وهو أيضا مصدر هام لإمداد الإدارة بأداء الشخص بالرغم من عدم استخدام هذا المصدر كمصدر وحيد لمعلومات الأداء. ويؤخذ على هذا المصدر الميل للمبالغة في التقييمات للاعتبارين التاليين:
-ميل المرؤوسين إلى تبرير الأداء المتدني لهم بإرجاعه إلى عوامل خارجية مثل عدم تعاون الزملاء أو سوء الإشراف أو عدم توافر الموارد المطلوبة ... الخ.
- إمكانية الربط بين نتائج التقويم واتخاذ بعض القرارات الإدارية مثل الزيادة أو الترقية.
- لايوفر الموضوعية الكافية في القياس والتقويم حيث أن دافع الأنانية يدفع الفرد إلى المغالاة في تقدير انجازاته أمام الإدارة ورئيسه المباشر.
4- ان يقيم الموظف زميله:- يعتبر زملاء الموظف من احد أهم المصادر القيمة للمعلومات عن أداء الموظف. وتزداد أهمية هذا المصدر في مثل الحالات التي يصعب فيها على الرؤوساء ملاحظة سلوك موظفيهم أو المواقف التي تزداد فيها الاعتمادية على العمل المشترك .يعلم زملاء الموظف عن الموظف ما لا يعلمه الغير لاحتكاكهم اليومي به ومعرفتهم له عن كثب، فهم يعرفون نقاط ضعف الموظف ونقاط قوته. ولكنهم عند تقييمه لزميلهم في العمل يفعلون ذلك من خلال وجهات نظرهم الشخصية وبغض النظر عن النتائج التي يحققها الموظف, وبهذا فهم يقيمون عمل الموظف من زاوية واحدة فقط.
5 -ان يقيم العميل الموظف:- يعتبر العملاء الزاوية الجيدة للشركة لكي ترى نفسها بوضوح لأنه كما يقال العميل أولا. فالعملاء يستشعرون بدقة قوة الشركة أو ضعفها. والعملاء هم أهم مصدر للمعلومات عن درجة الجودة ومؤشرات تقدم الشركة أو تأخرها. ولكنهم أيضا يرون الأمور من زاوية واحدة. فهم يستطيعون أن يصفوا لك بدقة وضعك التنافسي في السوق ولكنهم لن يقولوا لك كيف تدير شركتك. فكما نرى أن النظر من زوايا مختلفة أفضل من النظر بزاوية واحدة.
Almjd Quality & HR Developmen المجد للجودة و تطوير الموارد البشرية
www.almjd-hr.com: الموقع الالكتروني
hussein@almjd-hr.com : البريد الالكتروني
: البريد الالكتروني :almjdhra@yahoo.com... (مشاركات: 3)
هذا السؤال قد يستغربه البعض
فكثير منا لم يفكر فيه من قبل
فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب
فهل يحتاج نظام تقييم الاداء الة تقييم... (مشاركات: 21)
السلام عليكم جميعا
بغيت اقولكم اذا في احد يقدر يساعدني في تقرير اداري انا اخترت عن الاداء بس لما كتبته وكملته طلع ان الطريقة خاطأه
فإذا ممكن في احد عنده تقرير اداري سواء عن اييي شي مو مشكله واكون... (مشاركات: 0)
شهادة دبلومة ادارة المطابخ الفندقية تهدف الى تأهيل المشاركين على فهم دور واهمية ادارة الاغذية والمشروبات، والتعرف على الاقسام والادارات التابعة لادارة الاغذية والمشروبات والهيكل التنظيمي لتلك الادارة الهامة في الفنادق والمطاعم، كذلك اكساب المشاركين اصول العمل في المطابخ ومعرفة قواعد ومتطلبات النظافة الشخصية ومبادئ الصحة العامة للعاملين في المطبخ الفندقي، بحيث يستوعب المشارك في نهاية البرنامج التدريبي آلية العمل في المطابخ الفندقية، وكيفية إدارتها بأسلوب احترافي ومنهجي.
توفر دورة مهارات التفاوض واستراتيجيات عقد الصفقات تحليلًا دقيقاً لعملية التفاوض وبناء الصفقات، بالإضافة إلى تعليم استراتيجيات وتقنيات التفاوض العملي الفعالة للغاية والتي يمكن تطبيقها في مجموعة من المواقف التي تعزز قدراتك المهنية سواء كنت تعمل في مجال التسويق أو المبيعات أو العقود والمشتريات أو ادارة المشاريع أو مدير تنفيذي
برنامج يتناول موضوعات الجوانب القانونية واللوائح الحاكمة للعمل فى المنشات الرياضية والمبادىء العامة ومراحل التخطيط والتصميم للمنشات الرياضية والمواصفات الفنية فى تصميم المنشات الرياضية وأسس ومعايير تصميم المنشات الرياضية المختلفة ( الملاعب المفتوحة – الصالات المغطاة ) وعمليات التشغيل الداخلية ورفع الكفاءة التشغيلية للمنشات الرياضية وإدارة المخاطر التشغيلية فى المنشات الرياضية والاجراءات الوقائية التشغيلية للحد من الازمات وعمليات الاخلاء فى المنشات الرياضية وأسس عمليات الصيانة الدورية والوقائية للمنشات الرياضية
برنامج تدريبي متخصص يتناول الاعداد للتعاقد للبيع وما هي المناقصة وما هي الممارسة واجراءات المناقصات والممارسات ومستنداتها وصرف المظاريف وتلقي العطاءات وفتح العطاءات وفحصها والبت فيها وكيفية وضع وتنفيذ مناقصة وممارسة غاية في الإحكام ويتضمن ورش عمل وتطبيقات عملية.
دبلوم تدريبي متقدم يهدف الى تأهيل المشاركين على فهم الرقابة الداخلية، ومعرفة شروطها والنظم الخاصة بها واجراءاتها، وتقييم نظام المراقبة الداخلية، ويقدم البرنامج شرح وافي لأهمية التدقيق المالي والمحاسبي واهم وسائله وانواعه ومعايير تدقيق الاخطاء والغش، وكذلك اهم تطبيقات المراقبة الداخلية والتدقيق المحاسبي على الاستثمارات والشركات التجارية