الموضوع: تعريف واهمية تقييـم أداء العامليـن

تعريف تقييم الأداء:
- هناك عدة تعريفات لتقييم الأداء يمكن أن نذكر منها:
التعريف الأول: يعرّف " رانـدل " (RANDELL) بأنه " هو الإجراءات التي تساعد في تجميع مراجعة، مشاركة إعطاء واستخدام المعلومات المتجمعة من حول الأفراد لغرض تحسين أدائهم في العمل ".
التعريف الثاني: كما عرّفه " زهير ثابت " بأنّه " قياس مدى قيام العاملين بالوظائف المسندة إليهم وتحقيقهم للأهداف المطلوبة منهم، ومدى تقدّمهم في العمل، وقدرتهم على الاستفادة من فرص الترقي و زيادة الأجور".
التعريف الثالث: كما يمكن تعريفه على أنّه "عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل لتجرى مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون، وذلك بالاستناد إلى عناصر ومعدلات يتم بموجبها مقارنة أدائهم لتحديد مستوى كفايتهم في العمل الذي يعملون به".
التعريف الربع: عرّفه "عمر وصفي عقيلي" بأنه نظام رسمي مصمم من أجل قياس وتقييم أداء وسلوك الأفراد أثناء العمل، وذلك عن طريق الملاحظة المستمرة والمنتظمة لهذا السلوك والأداء ونتائجها، وخلال فترات زمنية محددة ومعرفة. يجري في نهاية الملاحظة تقدير جهد ونشاط وسلوك وبالتالي كفاءة كل فرد وجهده، وبشكل موضوعي دون تحيز، لتجرى في النهاية مكافأة الفرد بقدر ما يعمل وينتج ولتحديد نقاط القوّة والضعف في أدائه للعمل على تفاديها مستقبلا ويمكّنه من أداء عمله بفعالية، وذلك من أجل مصلحته ومصلحة المنظمة التي يعمل فيها والمجتمع عامة" .

المطلـب الثانـي: أهميـة وأهـداف تقييـم الأداء
أوّلا: أهميـة تقييـم الأداء:
تعتبر عملية تقييم الأداء لتحديد مدى كفاءة الفرد إحدى سياسات إدارة الأفراد والتي لا غنى عنها، نظرا للفوائد التي تعود من وراء تطبيقها على أسس سليمة تتوافر فيها الموضوعية قدر الإمكان، وبعيدة عن التميز والمحسوبية. وفيما يلي نعرض أهم الفوائد التي يمكن للإدارة الحصول عليها.
1- الروح المعنوية:
إن جو من التفاهم والعلاقات الحسنة يسود العاملين ورؤسائهم عندما يشعرون أنّ جهدهم وطاقتهم في تأديتهم لأعمالهم هي موضوع تقدير واهتمام من قبل الإدارة، وأنّ هدف الإدارة الأساسي من وراء التقييم هو معالجة نقاط الضعف في أداء الأفراد على ضوء ما يظهره التقييم، كما أن اعتماد الترقية والعلاوات والتقدّم على قياس الكفاءة والجدارة في العمل.
وبناءا على تقييم موضوعي عادل لأداء الفرد سيخلق الثقة لدى المرؤوسين برؤسائهم وبالإدارة، كل ذلك مما يدفع الفرد من أن يقدم على العمل راضيا وباستعداد وجداني، وما الروح المعنوية هي ذلك الاستعداد الوجداني نحو العمل والذي يساعد العاملين على زيادة الإنتاج وإجادته دون أن يقضيهم مزيدا من الجهد والتعب.
2- إشعار العاملين بمسؤولياتهم:
عندما يشعر الفرد أن نشاطه وأداءه هو موضوع تقييم من قبل رؤسائه المباشرين، وأن نتائج هذا التقييم سيترتب عليها اتخاذ قرارات هامة على مستقبله في العمل فإنه سوف يشعر بمسؤوليته تجاه نفسه والعمل معا، وسوف يبذل جل جهده وطاقته التي يملكها لتأدية عمله على أحسن وجه لكسب رضا رؤسائه.
3- وسيلة لضمان عدالة المعاملة:
حيث تتضمن الإدارة عند استخدامها أسلوبا موضوعيا لتقييم الأداء أن ينال الفرد ما يستحقه من ترقية أو علاوة أو مكافأة على أساس جهده وكفاءته في العمل، كما تضمن للإدارة معاملة عادلة و متساوية لكافة العاملين، كما أن تقييم العاملين يقلل من إغفال كفاءة العاملين من ذوي الكفاءات والذين يعملون دون ضجيج وبصمت عادّة.
4- الرقابة على الرؤساء:
إذ أن تقييم الأداء تجعل الإدارة العليا في التنظيم قادرة على مراقبة جهود الرؤساء وقدراتهم الإشرافية والتوجيهية من خلال نتائج تقارير الكفاءة المرفوعة من قبلهم لتحليلها ومرجعتها، ومن خلال ذلك يتسنى للإدارة العليا تحديد طبيعة معاملات الرؤساء للمرؤوسين ومدى استفادتهم من التوجيهات المقدمة لهم من قبل رؤساءهم.
5- الاستمرار الرقابة والإشراف:
إذ أن الوصول إلى نتائج موضوعية من خلال تقييم أداء العاملين يتطلّب وجود سجل خاص بكلّ فرد يسجل فيه القائمون على عملية التقييم ملاحظاتهم على الأداء بشكل مستمر وهذا العمل يتطلّب من الرؤساء ملاحظة ومراقبة أداء مرؤوسيهم باستمرار ليكون حكمهم على أسس موضوعية.
6- تقييم سياسات الاختيار والتدريب:
حيث تعتبر عملية تقييم الأداء بمثابة اختيار للحكم على مدى سلامة ونجاح الطرق المستخدمة في اختيار وتدريب العاملين. بما يشير إليه مستوى تقييم الأداء. فإذا دلت تقديرات الكفاءة على معدّلات مرتفعة باستبعاد العوامل المؤثرة الأخرى، يعتبر هذا دليلا على سلامة وصحّة الأسلوب المتّبع لاختيار العاملين وتعيينهم إلى جانب تقييم البرامج التدريبية ومعرفة مدى استفادة العاملين منها، وذلك لتحديد الثغرات والعمل على تفاديها في المناهج والبرامج التدريبية المراد تنفيذها في المستقبل.

ثانيا: أهداف تقييم الأداء
تتمثل أهم أهداف نظم تقييم الأداء فيما يلي^[[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]^]:

1- إمداد العاملين بتغذية مرتدّة عن أدائهم بالمقارنة مع ما كان متوقّعا منهم.
2- تسهيل تخطيط القوى العاملة.
3- تيسير تخطيط المسار الوظيفي للعاملين.
4- تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين وتسهيل مهمّة تصميم البرامج التدريبية.
5- المساعدة في قياس الكفاءة الإنتاجية.
6- وضع خطط لرفع مستوى أداء العاملين وتحسين إنتاجيتهم.
7- تحسين عملية الاتصال بين المدير والعاملين بإدارته.
8- تفهّم المدير لقدرات العاملين في إدارته وكيفية استخدامها بشكل أفضل في المستقبل.
9- تشجيع المنافسة بين العاملين وبين الأقسام والإدارات.
10- اختيار الأفراد الصالحين للترقية.
11- ترشيد سياسات الأجور والحوافز والنقل...
12- توفير التوثيق الملائم للقرارات الإدارية والأسباب التي بنيت عليها.