النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: معاييـر قيـاس وتقييـم الأداء

  1. #1
    الصورة الرمزية سارة نبيل
    سارة نبيل غير متواجد حالياً مسئول ادارة المحتوى
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,052

    معاييـر قيـاس وتقييـم الأداء

    يتم قياس وتقييم أو تقدير كفاءة العاملين باستعمال معايير محددة يقارن بها أداءهم الفعلي، والمعايير نوعن هما العناصر، ومعدلات الأداء
    أولا: العناصر: وتشمل الصفات والميزات التي يجب أن تتوفر في الفرد وأن يتحلى بها في عمله وسلوكه ليتمكن من أداء عمله بنجاح وبكفاءة ومثالا عليها: الإخلاص والتفاني في العمل، الأمانة، التعاون، المواظبة على العمل... إذ على ضوء مدى توفّر هذه العناصر في الفرد وسلوكه، يتم الحكم على مستوى كفاءته. والعناصر هي نوعان هما:
    الأوّل: وهو الذي يشمل العناصر الملموسة التي يمكن قياسها بسهولة لدى الفرد، مثل المواظبة على العمل والدقّة فيه.
    الثاني: وهو الذي يشمل الصفات غير الملموسة والتي يجد المقوّم صعوبة في قياسها نظرا لأنها تتكون على الصفات الشخصية لدى الفرد وهذه تتطلب ملاحظة مستمرة لكي يتمكّن المقوم من ملاحظتها، ومثل هذه الصفات الأمانة، الذكاء، الشخصية والتعاون...
    وتعتبر عملية تحديد واختيار عناصر قياس الأداء عملية مهمة للغاية لأنّ الاختيار القائم على دراسة غير عملية سوف يؤدي إلى نتائج غير دقيقة وبالتالي لا يمكننا معرفة مستويات الكفاءة داخل المنشأة بشكل واضح. لذلك عند تحديدها يجب أن نراعي توفر شروط معينة تلعب دورا في مدى نجاحها في قياس كفاءة الفرد وفيما يلي أهم هذه الشروط:
    1- العمومية، وهي أوّل الشروط الواجب توفرها في عناصر القياس، وتعني أن يكون العنصر عاما شاملا لأكبر عدد ممكن من العاملين.
    2- إمكانية ملاحظة العنصر، وقياس مدى توفره لدى الفرد إذ من الضروري أن تكون الصفات سهلة الملاحظة و وذلك لتسهيل مهمة المقوّم. ولا تتطلب منه وقتا وجهدا كبيرين لقياسهما. لذلك يجب الابتعاد عن الصفات صعبة القياس كالاستقرار العاطفي والهدوء النفسي مثلا. إذا يتطلب قياسها أن يكون المقوم أخصائيا في علم النفس كي يستطيع أن يقدرها بشكل دقيق.
    3- إمكانية تمييز العنصر، سواءا من حيث المعنى أو التسمية عن جميع العناصر الأخرى. والهدف من هذا هو منع تداخل الصفات مع بعضها البعض ولتجنب التأويل و الفهم الخاطئ لمعانيها من قبل المقومين.
    4- يجب أن تبين العناصر و المؤثرات التي تتعلق بنجاح وإخفاق كل من العمل والواجبات والمسؤوليات التي يجب على الموظف القيام بها ليؤدي عمله بكفاءة.
    5- يجب أن تتنوع وتتناسب العناصر المختارة مع طبيعة عمل كل وظيفة وظروفها إذ أنّ هناك بعض العناصر تعتبر مهمة بالنسبة لبعض الوظائف ولكنّها في نفس الوقت غير ضرورية في البعض الآخر.
    6- أن تكون سهلة وبسيطة غير معقدة وأن لا تكون مركبة تحمل أكثر من معنى واحد كالأخلاق مثلا.
    7- والمراد بتعريفها شرح ماذا يقصد كل عنصر؟ وماذا يعني؟ وإلى ما يهدف؟ وذلك بشكل واضح ومفهوم، وبلغة سهلة لا تحتمل أي غموض أو إمكانية التأويل في المعنى.
    ثانيا: المعـدّلات:
    يمكن تعريف معدّل الأداء بأنّه عبارة عن ميزان يمكن بواسطته للمقوّم أن يزن إنتاجية الموظّف لمعرفة مدى كفاءته في العمل من حيث الجودة والكمية خلال فترة زمنية محددة ويتم هذا بمقارنة العمل المنجز للموظّف مع المعدل المحدد للتوصّل أخيرا إلى تحديد مستوى إنتاجه كما ونوعا.

    ولمعدلات الأداء ثلاث أنواع يمكن إيضاحها فيما يلي:
    أ- المعدلات الكمية: وبموجبها يتم تحديد كمية معينة من وحدات الإنتاج التي يجب أن تنتج خلال فترة زمنية محددة. أي أنها تدل على العلاقة بين كمية العمل المنتج والزمن المرتبط بهذا الأداء.
    ب- المعدلات النوعية: وتعني وجوب وصول إنتاج الفرد إلى مستوى معين من الجودة والدقة والإتقان وغالبا ما تحدد نسبة معينة للأخطاء، أو الإنتاج المعيب الذي يجب أن لا يتجاوزها الفرد. ويسمى هذا النوع بالمعدل النوعي للأداء.
    ت- المعدلات الكمية – النوعية: وهذا المعدل هو مزيج من المعدلين السابقين إذ بموجبه يجب أن يصل إنتاج الفرد إلى عدد معين من الوحدات خلال فترة زمنية محدد، وبمستوى معين من الجودة والإتقان.
    وحول أفضلية الأنواع الثلاثة للاستخدام في قياس وتقييم الأداء، يمكن القول أن مسألة تحديد المعدل الأفضل، إنما هي مسألة تابعة لطبيعة وماهية نوع العمل والإنتاج والخدمات التي يقدمها كل تنظيم.
    ولكي تكون معدلات الأداء صالحة للقياس بشكل صحيح ودقيق لابد من توافر بعض الشروط نذكر منها:
    1 - أن تكون معقولة وتمثل الأداء العالي، بحيث لا تكون منخفضة كثيرا ولا مرتفعة، ذلك بأنّ انخفاضها يضعف الحافز على زيادة الإنتاج، كما أنّ ارتفاعها يجعلها خيالية وصعبة التحقيق. وهذا ما يبعث اليأس في نفوس العاملين ويضعف من همتهم.
    2- يجب مراجعتها بين مدّة وأخرى بسبب التغيرات التي تحدث في العمل وذلك لهدف التأكد من أنّها ما زالت معقولة وتوصل إلى أهداف قابلة التحقيق.
    3- أن يتوفر فيها عنصر المرونة لكي يمكن تعديلها حسب ما تقتضيه الظروف وحسب التغيرات التي تطرأ على أساليب العمل أو الأفراد أو الظروف المحيطة به.
    4- أن نشرح وتعرف للعاملين بطريقة مفهومة وللذين سيقومون باستخدامها.
    5- أن تراعي الظروف والعوامل التي يمكن أن للفرد أن التحكم فيها، والتي تأثر على أدائه للعمل.
    6- أن يتوفر فيها الدقة لكي يمكن الاعتماد عليها عند التخطيط والرقابة ومحاسبة الأفراد لذلك يجب أن تكون معدلات الأداء قائمة على أساس من تحليل وتوصيف العمل وتبسيطه.

    وتجدر الإشارة إلى ضرورة استخدام العناصر والمعدلات معا لعلمية قياس الأداء. وذلك قدر الإمكان لتكون النتائج أكثر دقة، حيث هناك بعض الأعمال من الصعب استخدام المعدلات الكمية في قياسها- نظرا لإنتاجيتها غير الملموسة. بينما هناك أعمال إنتاجيتها ملموسة وبالتالي يمكن استخدام النوعين معا، والمعدلات بأنواعها والعناصر أيضا، ويتضح إذن أن عملية الاستخدام تحكمها نوع وطبيعة العمل.

    و يشترط المعيار ومهما كانت نوعيته أن يكون دقيقا في التعبير على الأداء المراد قياسه، ويكون المعيار هكذا إذا تميز بالخصائص التالية:
    1-صدق المقياس: أي العوامل الداخلة في المقياس يجب أن تعبر عن تلك الخصائص التي يتطلبها أداء العمل بدون زيادة أو نقصان، وهناك حالتان يكون فيهما المقياس غير صادقا:
    أ- في حالة احتواء المقياس على عوامل أساسية في الأداء، وهذا النوع من الخطأ يعرف المقياس.
    ب- في حالة احتوائه على مؤثرات خارجة عن إرادة الفرد وهذا النوع من الخطأ يعرف بتلوث المقياس.
    2- ثبات المقياس: يعني أن تكون نتائج أعمال الفرد من خلال المقياس ثابتة عندما يكون أداؤه ثابتا، أما عندما تختلف نتائج المقياس باختلاف درجات ومستويات أدائه، وإن كان ذلك ليس عيبا فيه وإنما حالة طبيعية.
    3- التميز: ونعني بها درجة حساسية المقياس بإظهار الاختلافات في مستويات الأداء مهما كانت بسيطة فتميز بين أداء الفرد أو مجموعة الأفراد.
    4- سهولة استخدام المقياس: ونعني به وضوح المقياس وإمكانية استخدامه من قبل الرؤساء في العمل.

  2. #2
    الصورة الرمزية salam68
    salam68 غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سلطنة عمان
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    11

    رد: معاييـر قيـاس وتقييـم الأداء

    موضوع جميل وسرد بطريقة سهلة يمكن فهمها بسهولة ويسر ، مشكور أخي الكريم وبارك الله فيك

موضوعات ذات علاقة
سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 34)

سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 42)

إلى الأخ:faisal-alenezi ، بحث بعنوان:دمج مؤشرات الأداء البيئي في بطاقة الأداء المتوازن لتفعيل دور منظمات الأعمال في التنمية المستدامة
بسم الله الرحمن الرحيم الأخ الفاضل: faisal-alenezi أقدم لك و لكل أعضاء المنتدى الكرام البحث التالي بياناته: دمج مؤشرات الأداء البيئي في بطاقة... (مشاركات: 2)

تقيييييم الأداء (مهم جدا)
أرجو من الأشخاص ذوي خبرة في تقييم الأداء أو المختصين في الموارد البشرية بالإفادة والمناقشة في هذا الموضوع الموضوع عبارة تقيم أداء النظام في الشركه... (مشاركات: 1)

فن تحفيز الأداء
الحوافز المشجعة للأداء المتميز تحقيق حاجات في الكيان البشري عميقة وتشعره بأنه إنسان له مكانة وأنه مقدر في عمله، واهتم الإسلام بقضية الحوافز على الأفعال سواء في... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات