الموضوع: تقييم أداء لموظف جديد
رد: تقييم أداء لموظف جديد
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
نموذج تقييم موظف تحت التجربة |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
الاسم : |
|
الرقم الوظيفي : |
|
المسمى الوظيفي: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
الإدارة / القسم : |
|
تاريخ التعيين: |
|
تاريخ التقييم: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
تقييم الموظف تحت التجربة : |
|
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] |
|
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif[/IMG] |
|
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.gif[/IMG] |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ت |
عناصر التقويم |
ممتاز |
جيد جدً |
جيد |
متوسط |
ضعيف |
الملاحظات |
|
|
|
|
|
|
10 |
8 |
6 |
4 |
2 |
|
|
|
|
|
|
1 |
معرفته بالأعمال الموكلة إليه |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 |
القدرة على التعلم |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3 |
التقدم في العمل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4 |
الالتزام بتعليمات المسؤول |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5 |
علاقة مع زملائه في العمل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6 |
المبادرة وسرعة البديهة |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7 |
المرونة في العمل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
8 |
دقة وسرعة إنجاز العمل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
9 |
السرية في العمل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10 |
القدرة على تنظيم وقت العمل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
11 |
المحافظة على مواعيد العمل |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
12 |
المظهر العام |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
المجموع |
0 |
|
|
|
|
|
|
|
المجموع الكلي |
0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
التقدير |
ممتاز |
جيد جداً |
جيد |
متوسط |
ضعيف |
النتيجة النهائية : |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
100-90 |
89-80 |
79-70 |
69-60 |
59-50 |
|
|
|
|
|
|
|
النتيجة |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
المقيم : |
|
|
|
|
|
رأي الموظف : |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
الاسم : |
المسمى الوظيفي : |
|
|
* لقد اطلعت على التقويم وتمت المناقشة مع المسؤول المباشر |
|
|
|
|
|
|
رأي المقيم : |
|
* اعترض على البنود |
|
|
|
|
|
|
.................................................. ....... |
|
|
|
|
|
|
|
|
.................................................. ....... |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
التوقيع : |
التاريخ : |
|
|
التوقيع : |
|
|
التاريخ : |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
المسؤول المباشر : |
|
|
|
|
توصية مديرة الموارد البشرية : |
|
|
|
|
|
|
|
الاسم : |
الرقم الوظيفي: |
|
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.gif[/IMG][IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image006.gif[/IMG] |
تثبيت |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
توصية المسؤول المباشر : |
|
|
|
|
تمديد فترة التجربة |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
.................................................. ...... |
|
|
الإستغناء عن الخدمة |
|
|
|
|
|
|
|
|
.................................................. ...... |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
التوقيع : |
التاريخ : |
|
التوقيع : |
التاريخ : |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
قرار المدير التنفيذي : |
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.gif[/IMG] |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.gif[/IMG] |
|
تمديد فترة التجربة |
[IMG]file:///C:/DOCUME~1/SAAED4~1.SAA/LOCALS~1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.gif[/IMG] |
الإستغناء عن الخدمة |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
التوقيع : |
|
التاريخ : |
|
|
|
الختم |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
تقييم أداء العاملين
Employees Performance Appraisal
أ.وائل محمد جبريل
1- المقدمة :
تعد عملية قياس و تقويم الأداء من العمليات المهمة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية , فعن طريق القياس و... (مشاركات: 27)
في المرفقات
نموذج مثالي وبسيط لتقييم أداء مديري الإدارات والأقسام في المؤسسة (مشاركات: 2)
يحتاج الفرد على تقييم ادائه ليتمكن من تقييم جهوده وأعماله. وليضع خطة العلاج لنقاط الضعف لديه
كما تحتاج المؤسسات الى برامج تقييم الاداء لتحقيق العدالة والمساواة بين العاملين/ الأفراد/... (مشاركات: 100)
عملية تقييم اداء الموظفين من أكثر العمليات التي تحتاج الى نماذج متخصصة ودقيقة
نظرا لما يبني على نتائج هذا التقييم من نتائج تتعلق باستمرار الموظف من عدمه وتتعلق براتبه وامتيازاته المالية والمعنوية ... (مشاركات: 18)
في هذا الكتاب * مفهوم تقييم الأداء وعلاقته بالعمليات الادارية. * تقييم النشاط التسويقي * تقييم النظام الانتاجي *تقييم النشاط التمويلي * تقيم اداء العاملين * تحليل النظم كمدخل لتقييم الاداء *الإدارة... (مشاركات: 4)
دورة تدريبية مهمة جدا للعاملين في مجال ادارة المستودعات والمخازن حيث تساعدك تلك الدورة على فهم الاساليب الحديثة في ادارة المخازن ويعرفك بالمهارات الحديثة في ادارة المخازن كذلك احدث الممارسات في مجال مراقبة المخزون.
البرنامج التدريبي الاول عربيا والذي يتم فيه شرح مفهوم علم البيانات وهندسة البيانات وكيفية تخزين البيانات ونقلها ومعالجتها وتحليلها، وكيفية ادارة البيانات الضخمة وحمايتها في ضوء منظور ادارة الاعمال
دورة تدريبية متخصصة تتناول التشريعات المحلية والدولية المرتبطة برياضات ذوى الاحتياجات الخاصة والاتفاقيات الدولية المعينة بحقوقهم والمؤسسات الرياضية المحلية والدولية العاملة فى هذا المجال وتصنيف رياضات ذوى الاحتياجات الخاصة واستراتيجيات الدمج فى تعلم وتدريب هذه الفئة في المجال الرياضي ومهارات الارشاد الاسرى لذوى الاحتياجات الخاصة وبرامج الرعاية والتاهيل لذوى الاحتياجات الخاصة وبرامج تعديل السلوك لذوى الاحتياجات الخاصة وبناء استراتيجيات تطوير العمل فى المؤسسات .
جلسة كوتشينج تهدف الى توجيه المشارك فيها لتعلم كيفية تطبيق منهجية FOCUS-PDCA للتحسين المستمر وحل المشكلات بطريقة منهجية منظمة وهي التقنية التي تستخدمها العديد من المنظمات من أجل توجيه جهود التحسين.
جلسات توجيه وإرشاد تهدف الى إكساب المشاركين الطرق والاساليب الصحيحة في التعامل مع المراهق وتفهم احتياجاته، وتحويل طاقاته الى طاقة ابداعية مثمرة، ويتناول المشكلات التي يعانيها الابناء والبنات في سن المراهقة وكيف يتعامل الاباء والمربون معها