هناك عدة اعتبارات ترتبط بأساليب تقييم القدرة والكفاءة التي يمتلكها القادة. ونحن نستخدم عبارة القدرة أو الكفاءة في إطار أثنين من المفاهيم: الأول هو أن يكون أحد القادة مؤهل وقادر على القيام بعمل ما، والثانى هو أن يكون الفرد مناسباً ويستطيع الوفاء بالأغراض المطلوبة.
إستراتيجيات تقييم القدرات :
من المهم أن نقرر أن التقييم بمفرده لا يمكن له أن يحل المشاكل المترتبة على الضعف الممكن وجوده في محتوى الأنشطة التدريبية، وذلك يعنى أن التخطيط لتقييم القدرات والكفاءة يجب أن يتم جنبا إلى جنب مع تنفيذ الدورات والأنشطة التدريبية، ونعتقد أن الجزء الأكبر من الكفاءة التي يمكن أن يتمتع بها أى فرد قائم بمهمة ما، لا يمكن توافره قبل مرور 3 سنوات على الأقل من شغل هذا الفرد للمهمة واكتسابه خبراتها.
علاوة على ذلك حينما يتحدث العديد من المدربين حول القدرة ، غالبا يكون الحديث عن القدرات التي تأخذ وقتاً لاكتسابها، فمن السهل أن نقيم قدرات أى فرد أكثر من أن نوجدها لديه.
أغراض تقييم القدرات :
أحد الأسباب هو دعم المتدربين خلال الدورات التدريبية التي يحضرونها من أجل معرفة مدى التعلم ومدى استجابتهم للمحتوى الذى تم تقديمه.
السبب الثانى المتعارف عليه هو تقييم الأداء وإجازة المتدرب وتحديد مستوى أداءه.
مجالات التعلم الممكن تقييمها
عندما نقوم بعملية تقييم القدرات فيجب أن نفكر في أنماط أو أشكال التقييم الممكن استخدامها، وهناك 5 أشكال أساسية من هذا التقييم أولا: الملاحظة، ثانيا:ًالمحاكاة، ثالثا قياس المهارات، رابعا الاختبارات، خامسا:استخدام الدلائل الموجودة لدى الفرد. ومع وجود هذه الأشكال فهناك مجموعة من الأساليب الأخرى التي يمكننا بها التحقق من وجود قدرات معينة، وذلك يعتمد على الظروف المحيطة والموارد المتوفرة وكفاءة التقييم.
ومن النقاط الأساسية أن نفكر في مجالات التعلم التي نريد أن نقيمها.
وحديثا أصبح هناك اتجاه يمكن تسميته "الاستناد إلى الأصالة في التقييم"، و يتم فيه محاولة معرفة القدرات الحقيقية التي يمكن تقويمها والإحاطة بها، وهناك اتجاه آخر يطلق عليه "التقييم المرتكز على كفاءة الأداء" والذى يتم فيه سؤال الأشخاص عن القيام بعمل معين، ونستطيع فيه الوقوف والتعرف بشكل عملى على مهاراتهم واتجاهاتهم في نفس الوقت.
مراحل تقييم التعلم
الأداء في المراحل المختلفة لتعلم أى مهارة يختلف بشكل كبير من مرحلة لأخرى، ومن خلال التجارب الإحصائية نجد أن تمكننا من تقييم أى قدرات يتزايد إذا كنا قريبين من المراحل النهائية للتقييم، إضافة إلى أن تكرار العملية معناه أن التقييم في المرة أو في الفرصة الثانية لأى فرد أى فرصة تكرار التقييم تعنى أن الأمر يختلف في المرة الثانية عن الأولى، وإن إجازة شخص ما في قدرة معينة يوضح أن هذا الشخص أصبح قادراً على القيام بمهمة معينة في ضوء عدد المرات التي حاولها لاكتساب هذه القدرة.
كيفية تكامل النتائج المختلفة للتقييم
التقييم المرتكز على قياس كفاءة الأداء لأى مهمة يجب أن يركز الاهتمام حول مدى وفاء الفرد بمعايير ومستويات الإنجاز المطلوبة، كما يجب أن يهتم القائمين بالتقييم على إصدار أحكام معينة توضح مدى تحقيق الفرد للنتائج المطلوبة نظير قيامه بالمهمه.
جوانب يمكن التركيز عليها في تقييم نتائج التعلم
التركيز على جوانب المحتوى ونتائج التعلم يجب أن نخطط له وفقاً لقائمة من المواصفات، والتركيز في عملية التقييم يكون على حجم ووقت التدريب الذى اكتسبه الفرد في دورات مرتبطة بمهمته، علاوة على الأهمية التي تتمتع بها هذه المهمة.ويتم تعزيز النتائج عندما يكون لها معنى محدد، بعبارة أخرى عندما يكون لها اتصال بسلوكيات حقيقية، مثلما نقول بتنمية التوافق بين خطط عمل أى مجموعة مع الاستراتيجيات التي تتبناها الجمعية الكشفية .
فالتركيز هنا ليس التمييز في الأداء بين شخص وآخر، بل الوقوف على الأفضلية والمميزات التي يتمتع بها أحدهم في القيام بالمهمة أكثر من الآخر.
عدد مرات التقييم المطلوبة لتحديد الكفاءة
السؤال الحقيقى هنا هو كم عدد مرات الفشل التي يمكن قبولها من أى فرد مكلف بأى مهمة؟ في بعض المجالات التي لا تمثل حساسية يمكن أن نتقبل عدداً من الأخطاء أو الفشل فمثلاً في أستراليا تم وضع معيارا يصل لنسبة 50% في الإجازة في الدورات أو الدراسات التعليمية، ولكن هذه النسبة ربما تكون غير مناسبة في المجال الكشفي.
وعلى أى حال فإن التمكن من أى كفاءة أو قدرة لا يمكن أن يؤسس إلا على حوالى 85% في مستوى أداء الفرد في أى تجربة تعليمية يجتازها. وإذا وضعنا معياراً يصل إلى 95% مثلا، فذلك لن يكون مناسباً لأن معناه أن كثيرا من القادة الموجودين في الحركة الكشفية يمكننا أن نحكم عليهم بعدم القدرة أو بعدم الكفاءة حتى بعد اجتيازهم لتدريب معين، و من الصعب أن نتمتع بكفاءة تصل إلى 95% في المهام التي يمكن أن نعتبر أنفسنا ناجحين ومتمكنين من أداءها بأفضل ما يمكن.
كيفية استخدام ووضع تقرير بالنتائج
عملية التقييم تحكمها مجموعة معايير، فهناك مبادئ الوضوح والعدالة والسرية والإحساس بالثقة في القائمين على التقييم، والمبدأ الأساسى أن نتائج التقييم تمثل أحد خصوصيات الشخص، ويجب أن نتعامل معها بشكل لا ينتهك حقوق الشخص، كما أن التقييم المرتكز على قياس الكفاءة يتم إنجازه في ضوء نتائج التعلم والمعرفة والمهارات المكتسبة في المهام التي يجيد أداءها الفرد ،جنبا إلى جنب مع تقييم الشخص بالكفاءة أو عدم الكفاءة في أداء العمل.
أهمية وضع معايير لقياس الأداء
تبدو أهمية التقييم القائم على قياس كفاءة الأداء في إمكانية تحديده من بداية العمل وبناء على عملية مفاوضات مع المسؤولين عن التقييم، ومن ثم تصبح معايير التقييم واضحة من البداية.
والميزة الأساسية للتقييم القائم على قياس كفاءة الأداء هو إمكانية استخدامه بصرف النظر عن الأساليب المستخدمة في عملية التعلم، فهو تقييم يناسب كافة أنواع التعلم خاصة وأنه يركز في نهاية المطاف على نتائج تعليمية معينة يقبلها القادة في الحركة الكشفية، ويمثل هذا التقييم أيضا ضماناً للمسؤولين في الجمعية بأن التدريب قد حقق نتائج وإنجازات ملموسة. إضافة إلى تجنب المشاكل المرتبطة ببرامج التدريب والتنمية والتي تكون أحيانا مجرد نوع من الترضية للبعض، وقد تتسم بعدم الوضوح والشكلية وتعود بنتائج قليلة الأهمية للجمعية الكشفية.
توصيات للتقييم القائم على قياس الكفاءة :
التقييم يجب أن يكون جزء لا يتجزأ من التدريب. فالتقويم يعكس نوعية التدريب كما يعكس فلسفته.
وإذا كان التدريب يتجه إلى تحسين الأداء فيجب أن يتم التركيز على قياس الكفاءة في هذا الأداء.
من المستغرب أن نجد تدريباً فعالاً وصحيحاً بدون نوع من التقييم سواء كان رسمياً أو غير رسمياً.
فلا يمكننا أن نعترف بشكل تام بوجود التعلم دون تقويمه بشكل موضوعى ومحدد المقاييس.
وحصيلة أى تقييم قائم على قياس الكفاءة يهدف إلى ضمان أن الأداء قد وصل إلى مستوى نستطيع فيه القيام بالآتى :
3 وضع معايير للتعلم مستندة على مستويات محددة للأداء.
3 تأسيس نوع من المصداقية في قياس الأداء.
3 وضع محتوى يتجنب تأثير الممارسة السابقة ويضمن توفر الاحتياجات العامة في التعلم.
3 تحديد نتائج للتعلم محددة من البداية ومتصلة مباشرة بمعايير التعلم.
3 وضع تقييم للكفاءة مبنياً على مجموعة من المستويات الموضوعية المتفق عليها.
3 تقييم من الممكن تكراره لضمان الثقة والمصداقية.
نموذج الأمم المتحدة لقياس الكفاءة
طورت سكرتارية الأمم المتحدة نموذج جديد لقياس الكفاءة صمم خصيصاً لتعزيز قدرة الموارد البشرية بالمنظمة لمواجهة احتياجات المستقبل.
وقد أكد كوفي عنان سكرتير عام الأمم المتحدة على أن نوعية البشر هى أكبر مصادر قوة المنظمة ومفتاح لنجاحها. وقيمة النموذج الذى تتبناه الأمم المتحدة يكمن في مدى نجاحه في التطبيق وتحقيق التكامل مع الجوانب الأخرى في إدارة الموارد البشرية.
فما هى الفروق بين هذا النموذج والسياسة العالمية لتنمية القيادات؟
محور الكفاءة :
• الاتصال.
• العمل بنظام الفريق.
• التخطيط والتنظيم.
• المحاسبية ( الثواب والعقاب ).
• الإبداع.
• التوجه نحو إرضاء العملاء.
• الالتزام بالتعلم المستمر.
• الوعى بالتكنولوجيا.
محور القيم :
• الأمانة.
• الالتزام بآداب المهنة.
• احترام التعددية.
القدرات الإدارية :
• القدرة على القيادة.
• الرؤية.
• معاونة الآخرين.
• بناء الثقة.
• القدرة على إدارة الأداء.
• إصدار الأحكام واتخاذ القرارات.
رد مع اقتباس
رد: أسس تقييم القدرة والكفاءة
