الموضوع: متى يكون تقييم الاداء غير مجدي
متى يكون تقييم الاداء غير مجدي
بعد فصل الموظف عن العمل، يشير المديرون الى تقييم الأداء بإعتبارها المهمة التي لا تروق لأكثرهم. و هذا أمر مفهوم نظرًا لأن عملية تقييم الأداء - كما جرت العادة - معيبة بشكل أساسي. فالعملية مؤذية و مهينة، لذا يتجنب كل من المديرين والموظفين هذه المحادثات.
في الواقع، وفقًا لكريس ويستفول، المؤلف أو الناشر لثمانية كتب عن الإدارة:
إن ضعف الاتصال - بل وحتى تجنب التواصل كليًا - مشكلة خطيرة في المنظمات. و كشف إستطلاع للرأي أجرته مؤسسة هاريس في عام 2016 أن 69٪ من المديرين لا يشعرون بالاريحية في الحديث مع الموظفين لأي سبب من الأسباب على الإطلاق. والأسوأ من ذلك أن واحدًا من كل خمسة من كبار قادة الأعمال يشعر بعدم الارتياح في تقديم إتجاه الشركة أو حتى الاعتراف بإنجازات الموظفين.
ويتنافى تقييم الأداء التقليدي مع بيئات العمل التشاركية الموجهة نحو المهمة التي تفضلها منظمات التفكير المتقدم اليوم. إنها طريقة قديمة، أبوية، من أعلى إلى أسفل، إستبدادية للإدارة تتعامل مع الموظفين كممتلكات للشركة.
عملية تقييم الأداء التقليدية (The Traditional Performance Appraisal Process)
في عملية التقييم أو الإستعراض التقليدية للأداء، يكتب المدير أرائه سنويًا بشأن تقرير أداء الموظف في وثيقة توفرها إدارة الموارد البشرية. و في بعض المنظمات، يُطلب من الموظف ملء المراجعة الذاتية لمشاركتها مع المُشرف.
و في معظم الوقت، يعكس التقييم ما يمكن للمدير أن يتذكره عن الموظف؛ وعادًة ما تكون أكثر الذاكرة من الأحداث الأخيرة فقط. و دائمًا ما يستند التقييم تقريبًا على الأراء لأن قياس الأداء الحقيقي يستغرق وقتًا طويلًا ومتابعة من أجل القيام به بشكل جيد.
و تطلب الوثائق المستخدمة في العديد من المنظمات أيضًا من المشرف إصدار أحكام بناءًا على المفاهيم و الكلمات مثل الأداء الممتاز، و إظهار الحماس، و الإنجاز الموجه.
فالعديد من المديرين لا يشعرون بالأريحية في دور القاضي، و لأنه غير مريح، ففي الواقع غالبًا ما يتأخر تقييم الأداء عدة أشهر. و يجد موظف الموارد البشرية، الذي يدير نظام التقييم أن أهم أدواره هو تطوير النموذج، و الإحتفاظ بملف رسمي للموظف، و إخطار المشرفين بتواريخ الإستحقاق، و تذكيرهم إذا كانت هناك متأخرات طويلة في الدفع.
و على الرغم من أن الزيادات السنوية غالبًا ما تكون مُرتبطة بتقييم الأداء، يتجنب المديرون القيام بها لأطول فترة ممكنة. و ينتج عن هذا الموظف غير المُحفز الذي يشعر بأن مديره لا يهتم به ما يكفي لتسهيل الزيادة السنوية.
لماذا يعد تقييم أداء الموظف مؤلم (Why Employee Performance Appraisal Is Painful)
قد يكون المدير غير مرتاح في مقعد الحكم. و يعلم أنه قد يتعين عليه تبرير آرائه بأمثلة مُحددة عندما يسأله الموظف.
وقد يفتقرون إلى المهارة في تقديم الملاحظات وكثيرًا ما يثير إستجابة دفاعية من الموظف الذي قد يشعر على نحو مبرر بأنه يتعرض للهجوم. ونتيجة لذلك، يتجنب المديرون تقديم ردود الفعل الصادقة التي تهزم الغرض من تقييم الأداء.
و في المقابل، فإن الموظف الذي يكون أدائه قيد الإستعراض غالبًا ما يصبح دفاعيًا. و كلما تم تصنيف أدائه على أنه أقل من الأفضل أو أقل من المستوى الذي يرون فيه شخصيًا مساهمتهم، فإنه ينظر إلى المدير على انه عقاب.
الخلافات تخلق صراعًا أكبر (Disagreements Create Greater Conflict)
يمكن أن يؤدي الخلاف حول تصنيفات المشاركة و الأداء إلى خلق حالة من النزاعات التي تستمر لعدة أشهر. و يتجنب معظم المديرين الصراع الذي من شأنه تقويض الانسجام و التوافق في مكان العمل. و في بيئة العمل الحالية الموجهة نحو فريق العمل، فإنه من الصعب أيضًا أن تطلب من الأشخاص الذين يعملون كزملاء، و أحيانًا حتى أصدقاء، أن يتولوا دور القاضي و المدعى عليه.
و علاوة على ذلك لفهم الوضع، فإن زيادات الرواتب في كثير من الأحيان مرتبطة بالتصنيف العددي أو الترتيب، و يدرك المدير أنه يحد من زيادة الموظف اذا كان يصنف أدائه أقل من الممتاز أو المستحق.
بناء نظام أفضل (Building a Better System)
إذا كانت طريقة تقييم الموظف المتبعة هي الطريقة التقليدية فهي مضرة بتطوير الأداء، وتضر بثقة مكان العمل، وتقوض الانسجام في مكان العمل، وتخفق في تشجيع الأفراد للقيام بأفضل أداء.
و علاوة على ذلك، فإنها لا تستخدم قدرات متخصصي ومديري الموارد البشرية و تحد إلى الأبد من قدرتهم على المساهمة في تحسين الأداء الحقيقي داخل مؤسستك.
يبدأ نظام إدارة الأداء بكيفية تحديد المنصب وينتهي عندما تحدد سبب مغادرة موظف ممتاز لمؤسستك للحصول على فرصة أخرى.
و في إطار هذا النظام، تحدث التغذية المرتدة والملاحظات لكل موظف بشكل منتظم. و تكون أهداف الأداء الفردي قابلة للقياس و تستند إلى الأهداف ذات الأولوية التي تدعم تحقيق الأهداف العامة للمنظمة ككل. و يتم ضمان حيوية و أداء مؤسستك لأنك تركز على الخطط التنموية و الفرص المتاحة لكل موظف.
التغذية المرتدة لتقييم الأداء (Performance Feedback)
في نظام إدارة الأداء، لا تزال ردود الفعل جزءًا لا يتجزأ من الممارسة الناجحة. غير أن ردود الفعل تعتبر مناقشة. فكل من الموظف و مديره لديه فرصة مماثلة لتقديم المعلومات للحوار.
و غالبًا ما يتم الحصول على التغذية المرتدة من الزملاء، و موظفي التقارير المباشرة، و العملاء لتعزيز التفاهم المتبادل لمساهمة الفرد و احتياجاته التنموية. (وهذا ما يعرف عادًة باسم ردود الفعل 360 درجة).
و تحدد الخطة التنموية التزام المنظمة بمساعدة كل شخص على مواصلة توسيع معارفه ومهاراته. هذا هو الأساس الذي تقوم عليه منظمة التحسين المستمر.
تحدي الموارد البشرية (The HR Challenge)
تعتبر عملية تبني وتطبيق نظام إدارة الأداء فرصة رائعة لمتخصصي الموارد البشرية. إنه يتحدى إبداعك ، ويحسن قدرتك على التأثير ، ويسمح لك بتعزيز التغيير الحقيقي في مؤسستك ، ومن المؤكد أنه يتغلب على عدم الارتياح.
تتكون أنظمة تقييم الأداء من الأداء الوظيفي والمراجعات التأديبية، وفي بعض الحالات، إجراءات التدريب وتنمية الموظفين. فالغرض من نظام تقييم الأداء هو تقييم مدى أداء الموظف لواجباته ومهامه الوظيفية، فضلاً... (مشاركات: 0)
نموذج تقييم الاداء السري - خطة تحسين الاداء
يستخدم هذا النموذج المرفق في تقييم اداء الموظف وتحديد جوانب القصور في الاداء ووضع خطة لعلاح هذا القصور (خطة تحسين الاداء PIP)
يتضمن النموذج الاقسام... (مشاركات: 0)
قياس الأداء الوظيفي
المطلب الأول :
أهداف قياس الأداء الوظيفي
إذا نظرنا إلى أهداف قياس الأداء فإننا لا نجد اختلافًا بين الباحثين حول تلك الأهداف والتي تتفق في الجوانب التالية -:
... (مشاركات: 0)
من الناحية النظرية، يعتبر الاتصال بالمعرِّفين Reference Check من التقنيات المستخدمة في عمليات الاستقطاب والتعيين والتي تساعد على منح مساحة أوسع في فحص واختبار المرشحين لوظيفة ما. وبالرغم من انتشار... (مشاركات: 1)
هذا السؤال قد يستغربه البعض
فكثير منا لم يفكر فيه من قبل
فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب
فهل يحتاج نظام تقييم الاداء الة تقييم... (مشاركات: 21)
برنامج تدريبي يهتم بتأهيل المتدربين على فهم قواعد ادارة وتشغيل الاندية الصحية الرياضية وصالات اللياقة البدنية من خلال فهم التنظيم الاداري الداخلي لها وشرح الممارسات الحديثة في ادارة وتشغيل هذا النوع من المرافق الرياضية واسعة الانتشار.
شهادة دبلوم ادارة مستشفيات هي أقوى شهادة في مجال ادارة المستشفيات ومراكز الرعاية الصحية، حيث يتم دراسة مفهوم الإدارة ومهام المدير الطبي ومرورا بتعريف المشاركين بعناصر إدارة المستشفيات، وخطوات إنشاء الهيكل التنظيمي للمستشفيات، وكذلك إدارة الأزمات والطوارئ وخطة الإخلاء وإدارة المشتريات والمخازن الطبية، وادارة وتخطيط الموارد البشرية لتنفيذ الخطة الاستراتيجية للمستشفى، وكذلك الادارة المالية، ثم يتم شرح ودراسة إدارة الجودة الطبية والجودة الشاملة في المستشفيات، وآليات تحسين الجودة ومعاييرها وغيرها ذلك الكثير من المحاور المطلوبة للعاملين في مجال ادارة المستشفيات.
دبلوم تدريبي متخصص في اعداد مدرب اللياقة البدنية المعتمد CFT يشرح التشريح الوصفي للجسم البشري وخصائص مدرب اللياقة ومكونات اللياقة البدنية وتقنين الأحمال التدريبية وطرق التدريب الرياضي وأساليب التدريب الرياضي وتقييم الحالة البدنية باستخدام الاختبارات وتغذية الرياضيين ومبادئ الإسعافات الأولية والوقاية من الإصابات وتدريب العضلات بالإثقال
برنامج تدريبي مكثف يركز على ادارة وتخطيط الطلب على المنتجات والخدمات، ويتناول انواع الطلب وكيفية التنبؤ بالطلب وطرق التنبؤ بالطلب وتطبيقات التنبؤ وتخطيط سلاسل الامداد وعلاقته بالتنبؤ بالطلب وتحديد موعد إعادة الطلب وتحديد المستويات الثلاث للمخزون واستخدام الاكسيل لتحديد المستويات الثلاث – تطبيق عملي
اذا كنت من أصحاب المشاريع وترغب في أن تكون لديك القدرة على الإلمام بمتطلبات العمل بشكل فعال أو كنت من صانعي و متخدي القرارات في الشركات والمشاريع فهذه الدورة التدريبية مناسبة لك وستساعدك في فهم موضوعات هامة مثل ادارة اصحاب المصلحة والمساهمين وتحديد أولويات الاحتياجات وتوثيقها وغيرها من موضوعات هامة جدا لنجاح المشروع