الموضوع: متى يكون تقييم الاداء غير مجدي
متى يكون تقييم الاداء غير مجدي
بعد فصل الموظف عن العمل، يشير المديرون الى تقييم الأداء بإعتبارها المهمة التي لا تروق لأكثرهم. و هذا أمر مفهوم نظرًا لأن عملية تقييم الأداء - كما جرت العادة - معيبة بشكل أساسي. فالعملية مؤذية و مهينة، لذا يتجنب كل من المديرين والموظفين هذه المحادثات.
في الواقع، وفقًا لكريس ويستفول، المؤلف أو الناشر لثمانية كتب عن الإدارة:
إن ضعف الاتصال - بل وحتى تجنب التواصل كليًا - مشكلة خطيرة في المنظمات. و كشف إستطلاع للرأي أجرته مؤسسة هاريس في عام 2016 أن 69٪ من المديرين لا يشعرون بالاريحية في الحديث مع الموظفين لأي سبب من الأسباب على الإطلاق. والأسوأ من ذلك أن واحدًا من كل خمسة من كبار قادة الأعمال يشعر بعدم الارتياح في تقديم إتجاه الشركة أو حتى الاعتراف بإنجازات الموظفين.
ويتنافى تقييم الأداء التقليدي مع بيئات العمل التشاركية الموجهة نحو المهمة التي تفضلها منظمات التفكير المتقدم اليوم. إنها طريقة قديمة، أبوية، من أعلى إلى أسفل، إستبدادية للإدارة تتعامل مع الموظفين كممتلكات للشركة.
عملية تقييم الأداء التقليدية (The Traditional Performance Appraisal Process)
في عملية التقييم أو الإستعراض التقليدية للأداء، يكتب المدير أرائه سنويًا بشأن تقرير أداء الموظف في وثيقة توفرها إدارة الموارد البشرية. و في بعض المنظمات، يُطلب من الموظف ملء المراجعة الذاتية لمشاركتها مع المُشرف.
و في معظم الوقت، يعكس التقييم ما يمكن للمدير أن يتذكره عن الموظف؛ وعادًة ما تكون أكثر الذاكرة من الأحداث الأخيرة فقط. و دائمًا ما يستند التقييم تقريبًا على الأراء لأن قياس الأداء الحقيقي يستغرق وقتًا طويلًا ومتابعة من أجل القيام به بشكل جيد.
و تطلب الوثائق المستخدمة في العديد من المنظمات أيضًا من المشرف إصدار أحكام بناءًا على المفاهيم و الكلمات مثل الأداء الممتاز، و إظهار الحماس، و الإنجاز الموجه.
فالعديد من المديرين لا يشعرون بالأريحية في دور القاضي، و لأنه غير مريح، ففي الواقع غالبًا ما يتأخر تقييم الأداء عدة أشهر. و يجد موظف الموارد البشرية، الذي يدير نظام التقييم أن أهم أدواره هو تطوير النموذج، و الإحتفاظ بملف رسمي للموظف، و إخطار المشرفين بتواريخ الإستحقاق، و تذكيرهم إذا كانت هناك متأخرات طويلة في الدفع.
و على الرغم من أن الزيادات السنوية غالبًا ما تكون مُرتبطة بتقييم الأداء، يتجنب المديرون القيام بها لأطول فترة ممكنة. و ينتج عن هذا الموظف غير المُحفز الذي يشعر بأن مديره لا يهتم به ما يكفي لتسهيل الزيادة السنوية.
لماذا يعد تقييم أداء الموظف مؤلم (Why Employee Performance Appraisal Is Painful)
قد يكون المدير غير مرتاح في مقعد الحكم. و يعلم أنه قد يتعين عليه تبرير آرائه بأمثلة مُحددة عندما يسأله الموظف.
وقد يفتقرون إلى المهارة في تقديم الملاحظات وكثيرًا ما يثير إستجابة دفاعية من الموظف الذي قد يشعر على نحو مبرر بأنه يتعرض للهجوم. ونتيجة لذلك، يتجنب المديرون تقديم ردود الفعل الصادقة التي تهزم الغرض من تقييم الأداء.
و في المقابل، فإن الموظف الذي يكون أدائه قيد الإستعراض غالبًا ما يصبح دفاعيًا. و كلما تم تصنيف أدائه على أنه أقل من الأفضل أو أقل من المستوى الذي يرون فيه شخصيًا مساهمتهم، فإنه ينظر إلى المدير على انه عقاب.
الخلافات تخلق صراعًا أكبر (Disagreements Create Greater Conflict)
يمكن أن يؤدي الخلاف حول تصنيفات المشاركة و الأداء إلى خلق حالة من النزاعات التي تستمر لعدة أشهر. و يتجنب معظم المديرين الصراع الذي من شأنه تقويض الانسجام و التوافق في مكان العمل. و في بيئة العمل الحالية الموجهة نحو فريق العمل، فإنه من الصعب أيضًا أن تطلب من الأشخاص الذين يعملون كزملاء، و أحيانًا حتى أصدقاء، أن يتولوا دور القاضي و المدعى عليه.
و علاوة على ذلك لفهم الوضع، فإن زيادات الرواتب في كثير من الأحيان مرتبطة بالتصنيف العددي أو الترتيب، و يدرك المدير أنه يحد من زيادة الموظف اذا كان يصنف أدائه أقل من الممتاز أو المستحق.
بناء نظام أفضل (Building a Better System)
إذا كانت طريقة تقييم الموظف المتبعة هي الطريقة التقليدية فهي مضرة بتطوير الأداء، وتضر بثقة مكان العمل، وتقوض الانسجام في مكان العمل، وتخفق في تشجيع الأفراد للقيام بأفضل أداء.
و علاوة على ذلك، فإنها لا تستخدم قدرات متخصصي ومديري الموارد البشرية و تحد إلى الأبد من قدرتهم على المساهمة في تحسين الأداء الحقيقي داخل مؤسستك.
يبدأ نظام إدارة الأداء بكيفية تحديد المنصب وينتهي عندما تحدد سبب مغادرة موظف ممتاز لمؤسستك للحصول على فرصة أخرى.
و في إطار هذا النظام، تحدث التغذية المرتدة والملاحظات لكل موظف بشكل منتظم. و تكون أهداف الأداء الفردي قابلة للقياس و تستند إلى الأهداف ذات الأولوية التي تدعم تحقيق الأهداف العامة للمنظمة ككل. و يتم ضمان حيوية و أداء مؤسستك لأنك تركز على الخطط التنموية و الفرص المتاحة لكل موظف.
التغذية المرتدة لتقييم الأداء (Performance Feedback)
في نظام إدارة الأداء، لا تزال ردود الفعل جزءًا لا يتجزأ من الممارسة الناجحة. غير أن ردود الفعل تعتبر مناقشة. فكل من الموظف و مديره لديه فرصة مماثلة لتقديم المعلومات للحوار.
و غالبًا ما يتم الحصول على التغذية المرتدة من الزملاء، و موظفي التقارير المباشرة، و العملاء لتعزيز التفاهم المتبادل لمساهمة الفرد و احتياجاته التنموية. (وهذا ما يعرف عادًة باسم ردود الفعل 360 درجة).
و تحدد الخطة التنموية التزام المنظمة بمساعدة كل شخص على مواصلة توسيع معارفه ومهاراته. هذا هو الأساس الذي تقوم عليه منظمة التحسين المستمر.
تحدي الموارد البشرية (The HR Challenge)
تعتبر عملية تبني وتطبيق نظام إدارة الأداء فرصة رائعة لمتخصصي الموارد البشرية. إنه يتحدى إبداعك ، ويحسن قدرتك على التأثير ، ويسمح لك بتعزيز التغيير الحقيقي في مؤسستك ، ومن المؤكد أنه يتغلب على عدم الارتياح.
تتكون أنظمة تقييم الأداء من الأداء الوظيفي والمراجعات التأديبية، وفي بعض الحالات، إجراءات التدريب وتنمية الموظفين. فالغرض من نظام تقييم الأداء هو تقييم مدى أداء الموظف لواجباته ومهامه الوظيفية، فضلاً... (مشاركات: 0)
نموذج تقييم الاداء السري - خطة تحسين الاداء
يستخدم هذا النموذج المرفق في تقييم اداء الموظف وتحديد جوانب القصور في الاداء ووضع خطة لعلاح هذا القصور (خطة تحسين الاداء PIP)
يتضمن النموذج الاقسام... (مشاركات: 0)
قياس الأداء الوظيفي
المطلب الأول :
أهداف قياس الأداء الوظيفي
إذا نظرنا إلى أهداف قياس الأداء فإننا لا نجد اختلافًا بين الباحثين حول تلك الأهداف والتي تتفق في الجوانب التالية -:
... (مشاركات: 0)
من الناحية النظرية، يعتبر الاتصال بالمعرِّفين Reference Check من التقنيات المستخدمة في عمليات الاستقطاب والتعيين والتي تساعد على منح مساحة أوسع في فحص واختبار المرشحين لوظيفة ما. وبالرغم من انتشار... (مشاركات: 1)
هذا السؤال قد يستغربه البعض
فكثير منا لم يفكر فيه من قبل
فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب
فهل يحتاج نظام تقييم الاداء الة تقييم... (مشاركات: 21)
تقدم هذه الدبلومة للمتدربين فرصة قوية لفهم وتطبيق مفاهيم التسويق في مجال الفنادق، كما تتناول الدبلومة دور التسويق في الفنادق وفي مجال الضيافة بشكل عام. وتسلط الضوء على الادوات والاساليب المستخدة في وضع استراتيجية التسويق للفندق.
برنامج تدريبي مكثف يهدف الى تعريف المشاركين بمفهوم الالتزام وقواعده وعلاقة ادارة الالتزام بالادارات الاخرى ، ودور الحوكمة فى ضبط عملية الالتزام داخل المؤسسات، بالاضافة الى تأهيل المشاركين للتعامل مع عمليات غسل الاموال وفهم مخاطرها وعقوباتها
برنامج يشرح الجوانب القانونية في عمل العقود التي تبرمها النوادي الرياضية والمؤسسات الرياضية مثل عقد تصميم فرع نادى رياضى وعقد مدير تنفيذى بالنادى وعقد مديرى ادارات مختلفة بالنادى وعقود العاملين والموظفين بالنادى وعقد المدرب الرياضى وعقد لاعب محترف وعقود أعضاء الجهاز الفنى والادارى للالعاب الرياضية بالنادى وعقد رعاية رياضية وعقد دعاية واعلان وعقد مدير كرة محترف وعقد اعلانات ثابتة ومتحركة وعقد ايجار منافذ خدمات وعقد مقاولة وعقد خيمة رمضانية.
ورشة تدريبية تتناول موضوع اعداد مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وتوضح الفرق بينهما وأهمية كل منهما في الشركات ومتى نحتاج اليها والنتائج الايجابية وكذلك السلبية التي تترتب على تطبيق مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وخطوات تصميمها وأمثلة وتطبيقات عملية و آليات الفعالية والاستدامة لمصفوفة الصلاحيات والمسئوليات
كورس تدريبي مخصص للعاملين في قسم الاستيوارد بالمطاعم والفنادق او الراغبين في العمل بهذا المجال، ويعد قسم الاستيوارد من اهم الاقسام في مجال الضيافة الذي يشمل المطاعم والفنادق، ويؤهل البرنامج المشاركين فيه على فهم المهام والمسئوليات الخاصة بالعاملين في قسم الاستيوارد، وكيفية تصميم وتخطيط منطقة الاستيوارد، والتعرف على الادوات والمعدات والتجهيزات الخاصة بالمطبخ والخدمة، والتعرف على معايير واجراءات النظافة والتطهير الفعالة، كذلك التعرف على انواع وطرق التنظيف والتطهير ومعايير اختيار المواد الكيميائية ومكافحة الآفات والحشرات والتخلص من القمامة.