الموضوع: متى يكون تقييم الاداء غير مجدي
متى يكون تقييم الاداء غير مجدي
بعد فصل الموظف عن العمل، يشير المديرون الى تقييم الأداء بإعتبارها المهمة التي لا تروق لأكثرهم. و هذا أمر مفهوم نظرًا لأن عملية تقييم الأداء - كما جرت العادة - معيبة بشكل أساسي. فالعملية مؤذية و مهينة، لذا يتجنب كل من المديرين والموظفين هذه المحادثات.
في الواقع، وفقًا لكريس ويستفول، المؤلف أو الناشر لثمانية كتب عن الإدارة:
إن ضعف الاتصال - بل وحتى تجنب التواصل كليًا - مشكلة خطيرة في المنظمات. و كشف إستطلاع للرأي أجرته مؤسسة هاريس في عام 2016 أن 69٪ من المديرين لا يشعرون بالاريحية في الحديث مع الموظفين لأي سبب من الأسباب على الإطلاق. والأسوأ من ذلك أن واحدًا من كل خمسة من كبار قادة الأعمال يشعر بعدم الارتياح في تقديم إتجاه الشركة أو حتى الاعتراف بإنجازات الموظفين.
ويتنافى تقييم الأداء التقليدي مع بيئات العمل التشاركية الموجهة نحو المهمة التي تفضلها منظمات التفكير المتقدم اليوم. إنها طريقة قديمة، أبوية، من أعلى إلى أسفل، إستبدادية للإدارة تتعامل مع الموظفين كممتلكات للشركة.
عملية تقييم الأداء التقليدية (The Traditional Performance Appraisal Process)
في عملية التقييم أو الإستعراض التقليدية للأداء، يكتب المدير أرائه سنويًا بشأن تقرير أداء الموظف في وثيقة توفرها إدارة الموارد البشرية. و في بعض المنظمات، يُطلب من الموظف ملء المراجعة الذاتية لمشاركتها مع المُشرف.
و في معظم الوقت، يعكس التقييم ما يمكن للمدير أن يتذكره عن الموظف؛ وعادًة ما تكون أكثر الذاكرة من الأحداث الأخيرة فقط. و دائمًا ما يستند التقييم تقريبًا على الأراء لأن قياس الأداء الحقيقي يستغرق وقتًا طويلًا ومتابعة من أجل القيام به بشكل جيد.
و تطلب الوثائق المستخدمة في العديد من المنظمات أيضًا من المشرف إصدار أحكام بناءًا على المفاهيم و الكلمات مثل الأداء الممتاز، و إظهار الحماس، و الإنجاز الموجه.
فالعديد من المديرين لا يشعرون بالأريحية في دور القاضي، و لأنه غير مريح، ففي الواقع غالبًا ما يتأخر تقييم الأداء عدة أشهر. و يجد موظف الموارد البشرية، الذي يدير نظام التقييم أن أهم أدواره هو تطوير النموذج، و الإحتفاظ بملف رسمي للموظف، و إخطار المشرفين بتواريخ الإستحقاق، و تذكيرهم إذا كانت هناك متأخرات طويلة في الدفع.
و على الرغم من أن الزيادات السنوية غالبًا ما تكون مُرتبطة بتقييم الأداء، يتجنب المديرون القيام بها لأطول فترة ممكنة. و ينتج عن هذا الموظف غير المُحفز الذي يشعر بأن مديره لا يهتم به ما يكفي لتسهيل الزيادة السنوية.
لماذا يعد تقييم أداء الموظف مؤلم (Why Employee Performance Appraisal Is Painful)
قد يكون المدير غير مرتاح في مقعد الحكم. و يعلم أنه قد يتعين عليه تبرير آرائه بأمثلة مُحددة عندما يسأله الموظف.
وقد يفتقرون إلى المهارة في تقديم الملاحظات وكثيرًا ما يثير إستجابة دفاعية من الموظف الذي قد يشعر على نحو مبرر بأنه يتعرض للهجوم. ونتيجة لذلك، يتجنب المديرون تقديم ردود الفعل الصادقة التي تهزم الغرض من تقييم الأداء.
و في المقابل، فإن الموظف الذي يكون أدائه قيد الإستعراض غالبًا ما يصبح دفاعيًا. و كلما تم تصنيف أدائه على أنه أقل من الأفضل أو أقل من المستوى الذي يرون فيه شخصيًا مساهمتهم، فإنه ينظر إلى المدير على انه عقاب.
الخلافات تخلق صراعًا أكبر (Disagreements Create Greater Conflict)
يمكن أن يؤدي الخلاف حول تصنيفات المشاركة و الأداء إلى خلق حالة من النزاعات التي تستمر لعدة أشهر. و يتجنب معظم المديرين الصراع الذي من شأنه تقويض الانسجام و التوافق في مكان العمل. و في بيئة العمل الحالية الموجهة نحو فريق العمل، فإنه من الصعب أيضًا أن تطلب من الأشخاص الذين يعملون كزملاء، و أحيانًا حتى أصدقاء، أن يتولوا دور القاضي و المدعى عليه.
و علاوة على ذلك لفهم الوضع، فإن زيادات الرواتب في كثير من الأحيان مرتبطة بالتصنيف العددي أو الترتيب، و يدرك المدير أنه يحد من زيادة الموظف اذا كان يصنف أدائه أقل من الممتاز أو المستحق.
بناء نظام أفضل (Building a Better System)
إذا كانت طريقة تقييم الموظف المتبعة هي الطريقة التقليدية فهي مضرة بتطوير الأداء، وتضر بثقة مكان العمل، وتقوض الانسجام في مكان العمل، وتخفق في تشجيع الأفراد للقيام بأفضل أداء.
و علاوة على ذلك، فإنها لا تستخدم قدرات متخصصي ومديري الموارد البشرية و تحد إلى الأبد من قدرتهم على المساهمة في تحسين الأداء الحقيقي داخل مؤسستك.
يبدأ نظام إدارة الأداء بكيفية تحديد المنصب وينتهي عندما تحدد سبب مغادرة موظف ممتاز لمؤسستك للحصول على فرصة أخرى.
و في إطار هذا النظام، تحدث التغذية المرتدة والملاحظات لكل موظف بشكل منتظم. و تكون أهداف الأداء الفردي قابلة للقياس و تستند إلى الأهداف ذات الأولوية التي تدعم تحقيق الأهداف العامة للمنظمة ككل. و يتم ضمان حيوية و أداء مؤسستك لأنك تركز على الخطط التنموية و الفرص المتاحة لكل موظف.
التغذية المرتدة لتقييم الأداء (Performance Feedback)
في نظام إدارة الأداء، لا تزال ردود الفعل جزءًا لا يتجزأ من الممارسة الناجحة. غير أن ردود الفعل تعتبر مناقشة. فكل من الموظف و مديره لديه فرصة مماثلة لتقديم المعلومات للحوار.
و غالبًا ما يتم الحصول على التغذية المرتدة من الزملاء، و موظفي التقارير المباشرة، و العملاء لتعزيز التفاهم المتبادل لمساهمة الفرد و احتياجاته التنموية. (وهذا ما يعرف عادًة باسم ردود الفعل 360 درجة).
و تحدد الخطة التنموية التزام المنظمة بمساعدة كل شخص على مواصلة توسيع معارفه ومهاراته. هذا هو الأساس الذي تقوم عليه منظمة التحسين المستمر.
تحدي الموارد البشرية (The HR Challenge)
تعتبر عملية تبني وتطبيق نظام إدارة الأداء فرصة رائعة لمتخصصي الموارد البشرية. إنه يتحدى إبداعك ، ويحسن قدرتك على التأثير ، ويسمح لك بتعزيز التغيير الحقيقي في مؤسستك ، ومن المؤكد أنه يتغلب على عدم الارتياح.
تتكون أنظمة تقييم الأداء من الأداء الوظيفي والمراجعات التأديبية، وفي بعض الحالات، إجراءات التدريب وتنمية الموظفين. فالغرض من نظام تقييم الأداء هو تقييم مدى أداء الموظف لواجباته ومهامه الوظيفية، فضلاً... (مشاركات: 0)
نموذج تقييم الاداء السري - خطة تحسين الاداء
يستخدم هذا النموذج المرفق في تقييم اداء الموظف وتحديد جوانب القصور في الاداء ووضع خطة لعلاح هذا القصور (خطة تحسين الاداء PIP)
يتضمن النموذج الاقسام... (مشاركات: 0)
قياس الأداء الوظيفي
المطلب الأول :
أهداف قياس الأداء الوظيفي
إذا نظرنا إلى أهداف قياس الأداء فإننا لا نجد اختلافًا بين الباحثين حول تلك الأهداف والتي تتفق في الجوانب التالية -:
... (مشاركات: 0)
من الناحية النظرية، يعتبر الاتصال بالمعرِّفين Reference Check من التقنيات المستخدمة في عمليات الاستقطاب والتعيين والتي تساعد على منح مساحة أوسع في فحص واختبار المرشحين لوظيفة ما. وبالرغم من انتشار... (مشاركات: 1)
هذا السؤال قد يستغربه البعض
فكثير منا لم يفكر فيه من قبل
فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب
فهل يحتاج نظام تقييم الاداء الة تقييم... (مشاركات: 21)
تم تصميم هذا البرنامج التدريبي المتكامل للراغبين في دخول مجال التشطيب والديكور والعاملين في المجال العقاري، حيث سيتم المشاركين في هذا البرنامج كل ما يختص بأمور التشطيب والتأسيس والديكور من اعمال الكهرباء والسباكة والنجارة والمحارة والسيراميك والدهان، وكذلك اعمال اللاندسكيب واعمال التشطيبات النهائية، كما سيتم شرح خصائص المواد والخامات المستخدمة واستعمالاتها المختلفة وكيفية تقسيم موقع العمل الى وحدات منفصلة للتعامل مع كل وحده على حده، ويختم البرنامج بتقديم شرح اساسيات الديكور وتوزيع الأثاث.
برنامج تدريبي متخصص في شرح منهج وموضوعات شهادة نيبوش الدولية وإكسابك بالخبرات والمهارات المهنية المتخصصة في مجال السلامة والصحة المهنية. يركز على تمكين المشاركين من الفهم الجيد لمبادئ ادارة المخاطر وتحديد المتطلبات الاساسية لنظام ادارة السلامة والصحة المهنية وتحديد المخاطر في بيئة العمل والاجراءات الوقائية المناسبة واعداد التقارير الادارية عن اجراءات التحسين في نظام السلامة والصحة المهنية.
برنامج تدريبي يتناول موضوعات مستويات 'ستة سيجما (الحزام الأصفر، الأخضر، الأسود، الماستر الأسود) والقيادة و بناء فريق التحسين وأدوات ضبط الجودة وخطوات السينات الخمس 5S's وأدوات الضبط غير الإحصائية وأدوات الضبط الإحصائية ومنهجية "اللين ستة سيجما"
كلما كنت قادرا على تحليل المواقف والاشخاص ودراسة المشكلات واكتشاف أسبابها وعلاقاتها كلما كنت قادراً على النجاح في عملك وفي هذه الدورة التدريبية سنؤهلك لاكتساب مهارات الإبداع والتفكير النقدي وحل المشكلات وسيتم تدريبك على استخدام عدد من الأدوات التي تعزز هذه المهارات لديك
برنامج تدريبي يتناول الرقابة الداخلية وعلاقتها بالمراجعة الداخلية وحوكمة الشركات وادارة المخاطر يشرح كيفية القيام بالمراجعة الداخلية للشركة وتمكين المتدربين من تقديم الاستشارات التي تساعد المديرين في اتخاذ قرارات رشيدة في ضوء نتائج المراجعة الداخلية.