صفحة 2 من 2 الأولىالأولى 12
النتائج 11 إلى 11 من 11

الموضوع: مصادر تقييم اداء العاملين

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    جديد مصادر تقييم اداء العاملين

    من يقوم بتقويم الأداء الوظيفي:
    هناك خمس مصادر على الأقل لتقويم الأداء وهي: المشرفون، والزملاء، والموظف المراد تقويم أدائه تقويم ذاتي) ومرؤوسو الموظف المراد تقويم أدائه وأشخاص من خارج المنظمة كالعملاء مثلا. وقد يشمل التقويم بعض هذه المصادر أو كلها مجتمعة، وتتوقف ملائمة هذه المصادرعلى الغرض من التقويم ونوعية المعايير المستخدمة والشخص المراد تقويم أدائه ونقصد بالغرض من التقويم في انه هل الغرض من التقويم غرض إداري أو غرض تنموي أو غرض استراتيجي كما أن التقويم الذاتي لا يمكن الاعتماد عليه منفردا. لو استعرضنا المصادر التي يستقى منها معلومات عن أداء الموظفين فسنجدها كالتالي:
    الرئيس ( المدير):يقوم المدير أو الرئيس عمل الموظف من زاوية واحدة فقط، هي زاوية النتائج التي أنجزها، ولكنه قد يجهل تماما حجم الجهد الذي بذلته والوسائل التي استخدمتها لتحقق تلك النتائج وقد لا يعرف أسلوب الفرد أو الموظف في الابتكار، ولذا فهو لن يستطيع أن يقوم أسلوب العمل الذي يستخدمه الفرد أو الموظف من كل الزوايا خاصة إذا كان المدير مسئول عن عدد كبير من الأشخاص أي أن الإدارة بها عدد كبير من الأفراد أو الموظفين وهذا موجود حاليا خاصة في ظل تحول الشركات من التنظيم الهرمي إلى التنظيم الأفقي وبالتالي لا يستطيع المدير أن يعرف إمكانيات وأداء كل فرد لديه بشكل جيد.
    الجدير بالذكر انه هناك عدد كبير من الآراء حول من يقوم بتقويم أداء الموظف إلا أن أكثر هذه الآراء تتفق على أن الرئيس المباشر هو اقدر الأشخاص على تقويم أداء مرؤوسيه للأسباب التالية:
    1. بحكم أن الرئيس المباشر هو الأكثر معرفة بقدرات الشخص المقوم بحكم احتكاكه اليومي معه.
    2. امتلاك معرفة واسعة عن متطلبات أداء الوظيفة.
    3. توافر الفرصة للملاحظة المستمرة لأداء العامل وسلوكياته أثناء العمل.
    4. المدراء قد يتحقق لهم بعض الكسب في حالة الأداء الجيد لمعاونيهم كما أنهم قد يتحملون بعض الخسائر في حالة انخفاض الأداء ومن ثم فانه يتحقق لهم الدافع للقيام بتقييمات دقيقة.
    ويعود فشل المرؤوس في تحقيق التوقعات التي ينتظرها منه رئيسه في معظم الأحوال إلى وجود إدراك مختلف بين الرئيس والمرؤوس للعمل). الجدير بالذكر أن بعض الدراسات أشارت إلى أن 98% من برامج التقويم تنفذ من قبل الرئيس المباشر للمرؤوسين.
    الزملاء:يعتبر زملاء الموظف من احد أهم المصادر القيمة للمعلومات عن أداء الموظف. وتزداد أهمية هذا المصدر في مثل الحالات التي يصعب فيها على الرؤوساء ملاحظة سلوك موظفيهم أو المواقف التي تزداد فيها الاعتمادية على العمل المشترك.يعلم زملاء الموظف عن الموظف ما لا يعلمه الغير لاحتكاكهم اليومي به ومعرفتهم له عن كثب، فهم يعرفون نقاط ضعف الموظف ونقاط قوته. ولكنهم عند تقييمه لزميلهم في العمل يفعلون ذلك من خلال وجهات نظرهم الشخصية وبغض النظر عن النتائج التي يحققها الموظف, وبهذا فهم يقيمون عمل الموظف من زاوية واحدة فقط.
    المرؤوسين:يستطيع هؤلاء المرؤوسين إمداد مدرائهم بمعلومات هامة وفاعلة عن مدى نجاح وكفاءة الرئيس في قيادتهم وتوجيههم للعمل وغيرها من الوظائف الخاصة بالرئيس. وتبرز أهمية هذا المصدر عند استخدام معلومات تقويم الأداء الوظيفي للأغراض التنموية وتحسين فرص أداء العمل كما تزداد فرصة صلاحية هذه الأداة كلما تزايد عدد المرؤوسين.
    العملاء:يعتبر العملاء الزاوية الجيدة للشركة لكي ترى نفسها بوضوح لأنه كما يقال العميل أولا. فالعملاء يستشعرون بدقة قوة الشركة أو ضعفها. والعملاء هم أهم مصدر للمعلومات عن درجة الجودة ومؤشرات تقدم الشركة أو تأخرها. ولكنهم أيضا يرون الأمور من زاوية واحدة. فهم يستطيعون أن يصفوا لك بدقة وضعك التنافسي في السوق ولكنهم لن يقولوا لك كيف تدير شركتك. فكما نرى أن النظر من زوايا مختلفة أفضل من النظر بزاوية واحدة.
    التقويم الذاتي أو الشخصي:وهو أيضا مصدر هام لإمداد الإدارة بأداء الشخص بالرغم من عدم استخدام هذا المصدر كمصدر وحيد لمعلومات الأداء. ويؤخذ على هذا المصدر الميل للمبالغة في التقييمات للاعتبارين التاليين:
    - ميل المرؤوسين إلى تبرير الأداء المتدني لهم بإرجاعه إلى عوامل خارجية مثل عدم تعاون الزملاء أو سوء الإشراف أو عدم توافر الموارد المطلوبة ... الخ.
    - إمكانية الربط بين نتائج التقويم واتخاذ بعض القرارات الإدارية مثل الزيادة أو الترقية.
    كما يؤخذ على هذا المصدر أيضا انه لايوفر الموضوعية الكافية في القياس والتقويم حيث أن دافع الأنانية يدفع الفرد إلى المغالاة في تقدير انجازاته أمام الإدارة ورئيسه المباشر.
    اتضح من خلال مؤتمر عقد لهذا الغرض أن 95% من المشاركين في المؤتمر أكدوا على أن الرئيس أو المشرف العام يعتبر احد القائمين بالتقويم، بينما أشار الآخرين أن التقويم الذاتي يمثل 13% وتمثل اللجان كمدخل للتقويم بما نسبته 6%.
    وفي بعض المنشآت تتكون لجنة تقويم وتتولى هذه اللجنة وضع التقارير عن أداء العاملين وسلوكهم ويكون أعضاء اللجنة من الأشخاص الذين لهم صلة بالموظف أو لديهم بيانات كافية عنه.
    في دراسة قام بها البرعي وحبيب على عينة صغيرة عشوائية من المنشآت العاملة في القطاعين الخاص والعام بالمملكة العربية السعودية أتضح أن النسبة الكبرى 53% تعتمد على تقويم كل من الرئيس المباشر وشئون الموظفين بينما كانت نسبة المنشآت التي تعتمد على تقويم الرئيس المباشر وحده هي 37%.
    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ محمد أحمد إسماعيل على المشاركة المفيدة:

    mamq (2/9/2011)

  3. #11
    الصورة الرمزية hamdooo
    hamdooo غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    5

    رد: مصادر تقييم اداء العاملين

    مشكورييييين على جهودكم الجبارة والمفيدة , جزاكم الله خيراً

صفحة 2 من 2 الأولىالأولى 12
موضوعات ذات علاقة
نموذج تقييم اداء العاملين بادارة عن سنة
يفضل أن يتم تقييم اداء العاملين كل ثلاثة اشهر (ربع سنوي) لان هذا الاسلوب يضمن المتابعة شبه الدائمة لاداء الموظف وهذا لا يتوفر اذا تم تقييم الاداء بصورة سنوية ... (مشاركات: 12)

نماذج تقييم اداء العاملين بالأردن
الأخوة الكرام اعضاء المنتدى من المملكة الاردنية أهدى لكم نموذجين لتقييم اداء العاملين بالوظائف التنفيذية والاشرافية ويمكن لجميع الاعضاء استخدامهما ان شاء الله (مشاركات: 23)

تقييم اداء العاملين
الأداء الكلي للمنظمة هو محصلة أداء مجموع الأفراد العاملين في المنظمة ، لذلك فإن الاهتمام والتركيز على أداء الأفراد هو السبيل إلى دعم وزيادة إنتاجية المنظمة ،... (مشاركات: 17)

نمازج تقييم اداء العاملين السنويه
السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته .. أنا احاول ان اضع اسس ما كانت موجوده لادارة الموارد البشريه لشركتى و التى تعتبر متوسطة الحجم اذ يعمل بالشركة فى حدود... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات