انا الاستاذ / طارق عبدالنبي عوض سلامة ماجستير ادارة وتنظيم كانت دراستي عن مدى فعالية ادارة الموارد البشرية فى المصارف التجارية الليبية " دراسة ميدانبة عن العاملين بالمصارف التجارية بمدينة درنة " 2012 - 2013
مُلخص الدراسة :
هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية من خلال: (تخطيط الموارد البشرية والتوظف ، التدريب وتنمية الموارد البشرية ،تقييم الأداء ،الحوافز والمكافآت والتعويضات) بالمصارف التجارية العاملة بمدينة درنة ، أيضاً هدفت الدراسة إلى التعرف على معوقات فعالية إدارة الموارد البشرية بالمصارف التجارية العاملة بمدينة درنة، كذلك هدفت الدراسة إلى التعرف على طبيعة العلاقة بين مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية وعلاقتها ببعض المتغيرات الديموغرافية للعاملين بالمصارف قيد الدراسة المتمثلة في: (النوع، العمر، المستوى التعليمي، مدة الخدمة) ولتحقيق أهداف الدراسة اتبعت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، فقد قام الباحث بتطوير استبانه،وتم التأكد من مصداقيتها و معامل الثبات لها. وقد تمثل مجتمع الدراسة بالعاملين بالمصارف التجارية محل الدراسة والذي بلغ قوامه بـ (214) عاملاً ،بعد توزيع الإستبانة تم استرجاع (162) استمارة صالحة للتحليل الإحصائي، أي بنسبة(76%) - جميعها صالحة للتحليل- وتعتبر نسبة مقبولة إحصائياً في مجال الدراسات والأبحاث العلمية ، كما تم استخدام بعض الأساليب الإحصائية لتحليل بيانات الدراسة المتحصل عليها من خلال الاستبيان الذي استخدمه الغامدي فى (2009 ) حيث اضاف الباحث علية بعض العبارات المتعلقة بادابيات الموضوع ، وذلك لتحقيق أهداف الدراسة ، ولتحليل بيانات الدراسة تم الاستعانة بالحاسب الآلي واستخدام برنامج إحصائي من خدمة البرمجيات الواردة في (SPSS) وذلك وفقاً لما يلي :ثبات مقياس الدراسة لتأكد من ثبات أسئلة صحيفة الاستبيان ، ومدى تجانسها و انسجامها مع مشكلة الدراسة ، من خلال استخدام معادلة ألفا كرونباخ ،صدق مقياس الدراسة لتأكد من قدرة المقياس على قياس ما وضع من اجله، أو أن المقياس يقيس الظاهرة المراد قياسها والجداول التكرارية ،وذلك لحصر أعداد العاملين، ونسبهم المئوية، وفقاً للخصائص العامة لمالئي صحائف الاستبيان ،أيضاً تم استخدام مقاييس النزعة المركزية المتمثلة في المتوسطات الحاسبية ، كذلك تم استخدام مقاييس التشتت مثل الانحراف المعياري،كما تم استخدام اختبارT للفروق بين متوسطي لعينتين مستقلتين؛ لمعرفة طبيعة العلاقة بين متوسط فعالية إدارة الموارد البشرية ومتغير النوع. أيضاً استخدم تحليل التباين الأحادي (One- Way ANOVA) للتحقق من طبيعة العلاقة فيما بين فعالية إدارة الموارد البشرية والمتغيرات الديموغرافية المتمثلة في : العمر ، والمستوى التعليمي ،ومدة الخدمة ،كما تم استخدام اختبار Kolmogorov - Smirnov لمعرفة مدى إتباع البيانات للتوزيع الطبيعي من عدمه وهو إختبار ضروري في حالة إختبار الفرضيات، لان معظم الاختبارات المعلمية تشترط أن يكون توزيع البيانات طبيعياً ، وتُفضي قاعدة القرار بقبول أن البيانات تتبع التوزيع الطبيعي إذا كانت قيمةP-value أكبر من 5% ، وأخيراً تم التوصل إلى العديد من النتائج يمكن إيجازها فيما يلي : كشفت الدراسة أن المستوى العام لفعالية إدارة الموارد البشرية كان متوسطاً ،كما بينت الدراسة أن مستوى مجالاتها التالية : (تخطيط الموارد البشرية ، والتوظف ، التدريب وتنمية الموارد البشرية ، تقييم الأداء ، الحوافز والمكافآت والتعويضات) كانت متوسطاً، أيضاً خلصت الدراسة على عدم وجود فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية لمتوسط فعالية إدارة الموارد البشرية تعزى إلى المتغيرات الديموغرافية المتمثلة في...
( النوع والعمر والمستوى التعليمي ومدة الخدمة ) ، عند مستوى دلالة 5%، وأخيراً قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات التي يؤمل إتباعها للرفع من مستوى فعالية إدارة الموارد البشرية بالمصارف التجارية قيد الدراسة والمتمثلة في : - العمل على القضاء على المحسوبية والعامل الشخصي إثناء تقييم أداء العاملين وذلك من خلال النظر إلى وصفهم الوظيفي. - أن تقتنع الإدارة العليا بالمصارف بأهمية ودور إدارة الموارد البشرية وخاصة مجال تخطيط الموارد البشرية من خلال الدورات والندوات والمؤتمرات العلمية . - إتاحة قدر كاف من المشاركة في صنع القرارات وتنبني أنظمة إدارية لا مركزية تسهل طبيعة العمل في المصارف . - إيجاد نظام عادل للحوافز والمكافآت تكون له جاذبية في استقطاب المتخصصين من ذوي الكفاءات العالية في مجال التخطيط للموارد البشرية وبما لا يشكل كلفة عالية . - إعادة النظر في آليات الرقابة على البرامج التدريبية بما يُمكن من مراقبة المتدربين إثناء وبعد التدريب لضمان نجاحها وتحقيق أهدافها على أن تكون في أوقات مناسبة مبنية على دراسة مسبقة وليست عشوائية.