الغرض من تقييم الأداء:



تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها, وذلك لان هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة, وعلى الأخص لإدارة الموارد البشرية, والتي يمكنها استخدام هذه المعلومات لعدة أغراض أهمها ما يلي:



1/ تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم, وذلك للمعرفة وتحسين الأداء إلى الأفضل.



2/ تحديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد, وذلك كنوع من المقابل للأداء.



3/ تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد, وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى, وربما الاستغناء عنه أن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية.



4/ التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفرد, وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام.



5/ تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز.



6/تحديد أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية من خلال التدريب.



7/إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.



من المسئول عن تقييم الأداء:


يمكن تقييم الأداء بواسطة أي طرف من الأطراف التالية:



1/الرئيس يقيم مرؤوسيه:



و هي الطريقة الأكثر شيوعا والتي تتماشى مع مبادئ الإدارة, على الأخص مبدأ وحدة الأمر. كما أن هذه الطريقة يمكن دعمها غالبا من خلال قيام الرئيس الأعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم. ويجب أن يلاحظ المسؤولية الرئيسية للتقييم هي للرئيس المباشر , وان مسؤولية الرئيس الأعلى هي ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض, بالإضافة إلى التأكد من إتباعهم للإجراءات والتعليمات بشكل سليم, ولا يجب أن يعني اشتراك الرئيس الأعلى أن يقوم الرئيس المباشر بالتخلي عن عملية التقييم تاركا إياها له.



2/المرؤوسين يقيموا رئيسهم:



تفيد تلك الطريقة في المواقف الحرجة ذات الحساسية العالية, فبعض وحدات الجيش والبوليس والمستشفيات تتطلب قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء, إلا أن ذلك نادرا ما يتم في المنظمات ويحوطه الكثير من المشاكل, ومن أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مبادئ الإدارة, على الأخص مبدأ وحدة الأمر ومبدأ تسلسل الرئاسة من أعلى لأسفل, كما أن الرؤساء يحتجون على ذلك, وأيضا يمانع الكثير من المرؤوسين في تقييم رؤسائهم ويعتبرون ذلك أمرا غير مناسب.



3/الزملاء يقيمون بعضهم البعض:



وهذه الطريقة نادرة الاستخدام وما زالت تحت التجريب, وهناك مخاطرة من استخدامها على المستوى التنظيمي الأدنى, لأنها قد تفسد العلاقات الاجتماعية داخل العمل, ويمكن في بعض الأحوال استخدامها في المستويات الإدارية الوسطى, بغرض تحديد الاستعدادات القيادية والإدارية المحتملة لدى قادة ومديري المستقبل.



4/مجموعة من المُقيمين:



وهي تعني وجود لجنة من الرؤساء يقومون بوضع تقييم مشترك لكل مرؤوس على حده وتفترض هذه الطريقة أن الرؤساء على قرب من كل مرؤوس ولديهم المعلومات الكافية للتقييموهو أمر غير متوافر بشكل دائممما قد يحيل عملية التقييم إلى "حصيلة جهل مشترك".لذلك تميل بعض المنظمات إلى جعل كل رئيس يقوم بملء نموذج التقييم بمفرده, ثم يتم جمع وتبويب كل النماذج في جدول واحد مما يساعد على الموضوعية في تقييم الأداء.