صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
النتائج 11 إلى 20 من 33

الموضوع: تقييم الآداء

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    تقييم الآداء

    تقييــــــم الأداء

    1- تعريـف تقييـم الأداء :
    هو نظام يستخدم لقياس الأداء الوظيفى للعاملين من خلال مقارنة الأداء الفعلى بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً .
    2- أهـداف تقييـم الأداء :
    2/1 تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .
    2/2 توزيع المكافآت والتقيات بصورة عادلة .
    2/3 تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .
    3/4 تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .
    3/5 توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .
    ويعتبر الهدف الرئيسى من عملية تقييم الأداء هو
    إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم فى القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم فى تطوير أدائهم مستقبلاً . ومن هنا يتضح لنا مدى أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية ، وحث العاملين على بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد ، ومن ثم يثبت أحقيته فى المكافآت والتقيــة .
    3- أشكال نظام تقييم الأداء :
    يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :
    3/1 تقييم الأداء بشكل رسمى :
    حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفى للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ويقوم المشرف بعد ذل بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .
    3/2 تقييم الأداء بشكل غير رسمى :
    فى هذه الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل . وفى هذه الحالة نادراً ما يقوم المشرف أو المدير بإخبار العامل عن هذا التقييم الشخصين .
    4- العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :
    4/1 توقيـت التقييـم :
    حيث قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة
    أو كل نصف سنة أو سنوياً .
    4/2 القائم بعملية التقييم :
    قد يقوم بالتقييم المشرف المباشر أو لجنة تقييم الأداء ،
    أو الزملاء فى العمل ، أو التقييم الذاتى من خلال الشخص نفسه .
    3- أشكال نظام تقييم الأداء :
    يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :
    4/3 العناصر الشخصية والأداتية المستخدمة فى التقييم وهى :
    1- المواظبـة والحضـور .
    2- القـدرة على الإشـراف .
    3- القدرة على الحكم على الأشياء .
    4- التخطـيط والتنظيـم .
    5- الاعتماد على النفـس .
    6- كمية العمل الذى تم إنجازه .
    7- مستوى جودة العمــل .
    8- المعرفــة بالعمــل .
    9- عادات العمل المختلفـة .
    10- العلاقات الاجتماعية فى العمل .
    11- المبــادرة .
    12- التعــاون .
    5- أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء :
    5/1 الشـعور بالذنـب :
    كثيراً ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم أداء العاملين وخاصة عندما يترتب على نتائج عملية
    التقييم بعض الآثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز ، والاستمرار فى العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على مثل هذه الأحاسيس حتى يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعليــة .
    5/2 عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :
    حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها ، وذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم ، مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة فى التقييم أو إعطائهم نتائج أقل ممات يجب ، أى أقل من مستواهم الحقيقــى .
    لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
    لما يترتب على هذا التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، والمكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل مع العمل .
    5/3 عدم وضوح المعايير والمقاييس التى يتم على أساسها التقييم :
    الأمر الذى قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ . أو قد يحدث العكس ، أى الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز . ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، ويجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها .
    5/4 الخوف من إيذاء مشاعر العاملين :
    حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة خوفاً من إيذاء مشاعرهم ولكن يجب معرفة ما يلى :
    1- أن تقييم الأداء عمل هام لإعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين ، وذلك حتى يعطى النتائج المرجوة منه .
    2- أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتى تخدم فى الترقيات .
    6- مشاكل تقييم أداء العاملين :
    يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء ، ولكى يتم التصدى لها ومعالجتها . ومن أهم هذه المشاكل ما يلى :
    6/1 مشكلة التحيز فى تقييم أداء العاملين :
    إن تقييم أداء الموظف يعتبر من الأمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب عليه الفصل من العمل ؟
    لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنياً على المعلومات الصحيحة والدقيقة . ولكن لا يعنى هذا أن الرؤساء يكن أن يعاقبوا العاملين بناءً على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ، بل لابد من تبرير هذا الجزاء من خلال الرجوع إلى المعايير التى تحكم الأداء .
    بل يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم .
    وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :
    1- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .
    2- الانطباع الشخصى عن العاملين .
    .. وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصى عن العاملين . فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بهذا العامل ، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة .
    ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصيراً فى العمل فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر .
    3- المحسوبية : إن المحسوبية تلعب دوراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث أن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه .
    ومن ناحية أخرى يجب أن لا يكون هدف المقيم
    هو إنزال الخبراء والعقاب على العاملين مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث أن العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام
    مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم
    المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول إظهار أنه عامل مجتهد . ومهما كان فإن هذه التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير فى عملية التقييم .
    .. وأيضاً فإن التحيز ونعدم العدالة فى التقييم سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم ، ويعملون على إخفاء الأخطاء ، وإخفاء السلوك الذى قد يثير الشكوك حول أعمالهم . وكذلك عمل الاستراتيجيات لإخفاء المعلومات عن رؤسائهـم .
    .. وبناءً على ما سبق يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد لأنه مبنى على معلومات غير صحيحة ، وبالتالى تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها .
    والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم هذه المعلومات فى عملية التخطيط ، فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .
    6/2 مشكلة التشدد فى تقييم الأداء :
    وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة .
    6/3 مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء :
    حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أى اعتبار جميع العاملين متوسطى الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف
    أو ممتاز لبعض العاملين .
    6/4 مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :
    وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوى الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، ويمنح الباقون تقديرات عاليـة .
    7- أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :
    .. إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء ، وإبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم على استخدامها .
    ويمكن القيم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذى يمكن أن يقوم به العامل وتقديمها إلى المشرفين سواء بطريقة مكتوبة
    أو باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لهذه الأمثلة والحجم عليها .
    وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، ومناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين .
    8- العائـد والتكلفـة مـن تقييـم الأداء :
    تتمثل بنود تكلفة تقييم الأداء فيما يلى :
    8/1 تكلفة تصميم قوائم الأداء .
    8/2 تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم الأداء .
    8/3 تكلفة الإشراف على تقييم الأداء .
    8/4 تكلفة مراجعة تقديرات تقييم الأداء .
    8/5 تكلفة لجان التظلم من التقييم .
    8/6 تكلفة حفظ تقديرات التقييم فى الملفات .
    8/7 تكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مرؤوسـيهم .
    أما العائد من هذه الوظيفة - فهو غير مباشر ويمكن
    أن يساعد فى أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفى .. الخ .
    تطبيقات على الفصل التاسع

    أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :
    1- من بين أهداف تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) تحفيز العاملين على الأداء الجيد .
    (ب) تحديد الاحتياجات التدريبيـة .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    2- يصنف تقييم الأداء للعاملين إلى :
    (أ ) تقيـم رسمى للأداء .
    (ب) تقييـم غير رسمى للأداء .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    3- من العوامل المؤثرة على تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) توقيـت التقييـم .
    (ب) العناصر الشخصية والأداتية للتقييم .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    4- من أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) الشـعور بالذنـب .
    (ب) الخوف إيذاء مشاعر العاملين .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    5- من مشاكل تقييم أداء العاملين :
    (أ ) التحيز فى تقييم أداء العاملين .
    (ب) التشدد فى تقييم الأداء .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    6- من أساليب معالجة مشاكل تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) وضع معايير لتقييم الأداء .
    (ب) إبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم عليها .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    7- لتقييم أداء العاملين عائداً مباشراً على الأداء الكلى للمنظمة :
    (أ ) نعـم .
    (ب) لا .

    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ محمد أحمد إسماعيل على المشاركة المفيدة:

    mamq (27/8/2011)

  3. #11
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة الأردنية الهاشمية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    2

    رد: تقييم الآداء

    موضوع تستحق الشكر عليه لانه مفيد جداً

  4. #12
    الصورة الرمزية L.Ghanim
    L.Ghanim غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة الأردنية الهاشمية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    10

    رد: تقييم الآداء

    you know i found som epoints so practical truley i faced what you tell us while i working... i like the point that tell " we should justify the decesions we took against the employees.... this so strong and necessary
    thank alot

  5. #13
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مملكة البحرين
    مجال العمل
    تجارة ومحاسبة
    المشاركات
    3

    رد: تقييم الآداء

    شكرا لك اخي العزيز على هذه الجهوود

  6. #14
    الصورة الرمزية الساري
    الساري غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    5

    رد: تقييم الآداء

    شكراااااااااااااا على المجهود

  7. #15
    الصورة الرمزية prince121
    prince121 غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    فلسطين
    مجال العمل
    تجارة ومحاسبة
    المشاركات
    5

    رد: تقييم الآداء

    مشكور اخي الكريم على هذا المجهود الطيب
    مشكور اخي الكريم على هذا المجهود الطيب

  8. #16
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة الأردنية الهاشمية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    12

    رد: تقييم الآداء

    شكرا لكـــــــــــــــــــــــ ــــــــــــمتقييم الآداء

  9. #17
    الصورة الرمزية حبيب جلال
    حبيب جلال غير متواجد حالياً محترف
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    العراق
    مجال العمل
    ادارة الافراداو الموارد البشرية وكذلك التنظيم الاداري
    المشاركات
    60

    رد: تقييم الآداء

    جهد تشكر عليه وان استمارات تقييم الاداء مهمة جدا لتطوير الموظف ومعرقة مدى كفائته وتطوره في اداء واجبات وظيفته شكرا.

  10. #18
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    5

    رد: تقييم الآداء

    مجهود جبار تشكر عليه
    ياأخ محمد أحمد

  11. #19
    الصورة الرمزية ABIJMB
    ABIJMB غير متواجد حالياً فعّال
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الكويت
    مجال العمل
    مدير مالى وادارى
    المشاركات
    46

    رد: تقييم الآداء

    مشكوووووووووووووووووووووو ووووووووور

  12. #20
    الصورة الرمزية algbal
    algbal غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سلطنة عمان
    مجال العمل
    كمبيوتر/تقنية معلومات
    المشاركات
    21

    رد: تقييم الآداء

    موضوع جميل ومثري للعملية التعلمية وأتمنى من لكم دوام التميز

صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
أدوات تقييم الآداء داخل المؤسسة
أدوات التقييم أولاً : تصميم أدوات التقييم : أداة التقييم عبارة عن وسيلة يتم بها جمع البيانات عند مراحل معينة من عملية تنمية الموارد البشرية بهدف... (مشاركات: 34)

عرض تقييم : تقييم الوظائف ونظام الأجور والرواتب
الملف المرفق عبارة عن عرض تقديمي بعنوان تقييم الوظائف ونظام الأجور والرواتب من اعداد : دز بثينة جمجوم (مشاركات: 3)

نظام تقييم الاداء ...أيضا يحتاج الى تقييم اداء
هذا السؤال قد يستغربه البعض فكثير منا لم يفكر فيه من قبل فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب... (مشاركات: 21)

عملية تقييم الآداء
تعتبر عملية تقييم الاداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، وعليه تعتبر من العمليات الهامة على على جميع مستويات المنظمة إبتداءا من الإدارة... (مشاركات: 14)

ارجو المساعده (ادراج مؤشرات الأداء البيئي في بطاقه الآداء المتوازن) مشروع تخرج
بسم الله الرحمن الرحيم اخواني مشرفي هذا المنتدى واعضائه الكرام ارجو مساعدتي في البحث عن هذا المشروع المذكور اعلاه واني ارا فيكم الخير في هذه... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات