صفحة 4 من 4 الأولىالأولى ... 234
النتائج 31 إلى 33 من 33

الموضوع: تقييم الآداء

  1. #1
    تاريخ التسجيل
    Dec 2007
    المشاركات
    7,514

    افتراضي تقييم الآداء

    تقييــــــم الأداء

    1- تعريـف تقييـم الأداء :
    هو نظام يستخدم لقياس الأداء الوظيفى للعاملين من خلال مقارنة الأداء الفعلى بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً .
    2- أهـداف تقييـم الأداء :
    2/1 تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .
    2/2 توزيع المكافآت والتقيات بصورة عادلة .
    2/3 تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .
    3/4 تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .
    3/5 توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .
    ويعتبر الهدف الرئيسى من عملية تقييم الأداء هو
    إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم فى القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم فى تطوير أدائهم مستقبلاً . ومن هنا يتضح لنا مدى أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية ، وحث العاملين على بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد ، ومن ثم يثبت أحقيته فى المكافآت والتقيــة .
    3- أشكال نظام تقييم الأداء :
    يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :
    3/1 تقييم الأداء بشكل رسمى :
    حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفى للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ويقوم المشرف بعد ذل بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .
    3/2 تقييم الأداء بشكل غير رسمى :
    فى هذه الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل . وفى هذه الحالة نادراً ما يقوم المشرف أو المدير بإخبار العامل عن هذا التقييم الشخصين .
    4- العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :
    4/1 توقيـت التقييـم :
    حيث قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة
    أو كل نصف سنة أو سنوياً .
    4/2 القائم بعملية التقييم :
    قد يقوم بالتقييم المشرف المباشر أو لجنة تقييم الأداء ،
    أو الزملاء فى العمل ، أو التقييم الذاتى من خلال الشخص نفسه .
    3- أشكال نظام تقييم الأداء :
    يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :
    4/3 العناصر الشخصية والأداتية المستخدمة فى التقييم وهى :
    1- المواظبـة والحضـور .
    2- القـدرة على الإشـراف .
    3- القدرة على الحكم على الأشياء .
    4- التخطـيط والتنظيـم .
    5- الاعتماد على النفـس .
    6- كمية العمل الذى تم إنجازه .
    7- مستوى جودة العمــل .
    8- المعرفــة بالعمــل .
    9- عادات العمل المختلفـة .
    10- العلاقات الاجتماعية فى العمل .
    11- المبــادرة .
    12- التعــاون .
    5- أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء :
    5/1 الشـعور بالذنـب :
    كثيراً ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم أداء العاملين وخاصة عندما يترتب على نتائج عملية
    التقييم بعض الآثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز ، والاستمرار فى العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على مثل هذه الأحاسيس حتى يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعليــة .
    5/2 عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :
    حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها ، وذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم ، مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة فى التقييم أو إعطائهم نتائج أقل ممات يجب ، أى أقل من مستواهم الحقيقــى .
    لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
    لما يترتب على هذا التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، والمكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل مع العمل .
    5/3 عدم وضوح المعايير والمقاييس التى يتم على أساسها التقييم :
    الأمر الذى قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ . أو قد يحدث العكس ، أى الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز . ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، ويجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها .
    5/4 الخوف من إيذاء مشاعر العاملين :
    حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة خوفاً من إيذاء مشاعرهم ولكن يجب معرفة ما يلى :
    1- أن تقييم الأداء عمل هام لإعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين ، وذلك حتى يعطى النتائج المرجوة منه .
    2- أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتى تخدم فى الترقيات .
    6- مشاكل تقييم أداء العاملين :
    يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء ، ولكى يتم التصدى لها ومعالجتها . ومن أهم هذه المشاكل ما يلى :
    6/1 مشكلة التحيز فى تقييم أداء العاملين :
    إن تقييم أداء الموظف يعتبر من الأمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب عليه الفصل من العمل ؟
    لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنياً على المعلومات الصحيحة والدقيقة . ولكن لا يعنى هذا أن الرؤساء يكن أن يعاقبوا العاملين بناءً على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ، بل لابد من تبرير هذا الجزاء من خلال الرجوع إلى المعايير التى تحكم الأداء .
    بل يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم .
    وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :
    1- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .
    2- الانطباع الشخصى عن العاملين .
    .. وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصى عن العاملين . فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بهذا العامل ، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة .
    ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصيراً فى العمل فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر .
    3- المحسوبية : إن المحسوبية تلعب دوراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث أن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه .
    ومن ناحية أخرى يجب أن لا يكون هدف المقيم
    هو إنزال الخبراء والعقاب على العاملين مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث أن العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام
    مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم
    المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول إظهار أنه عامل مجتهد . ومهما كان فإن هذه التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير فى عملية التقييم .
    .. وأيضاً فإن التحيز ونعدم العدالة فى التقييم سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم ، ويعملون على إخفاء الأخطاء ، وإخفاء السلوك الذى قد يثير الشكوك حول أعمالهم . وكذلك عمل الاستراتيجيات لإخفاء المعلومات عن رؤسائهـم .
    .. وبناءً على ما سبق يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد لأنه مبنى على معلومات غير صحيحة ، وبالتالى تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها .
    والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم هذه المعلومات فى عملية التخطيط ، فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .
    6/2 مشكلة التشدد فى تقييم الأداء :
    وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة .
    6/3 مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء :
    حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أى اعتبار جميع العاملين متوسطى الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف
    أو ممتاز لبعض العاملين .
    6/4 مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :
    وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوى الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، ويمنح الباقون تقديرات عاليـة .
    7- أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :
    .. إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء ، وإبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم على استخدامها .
    ويمكن القيم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذى يمكن أن يقوم به العامل وتقديمها إلى المشرفين سواء بطريقة مكتوبة
    أو باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لهذه الأمثلة والحجم عليها .
    وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، ومناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين .
    8- العائـد والتكلفـة مـن تقييـم الأداء :
    تتمثل بنود تكلفة تقييم الأداء فيما يلى :
    8/1 تكلفة تصميم قوائم الأداء .
    8/2 تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم الأداء .
    8/3 تكلفة الإشراف على تقييم الأداء .
    8/4 تكلفة مراجعة تقديرات تقييم الأداء .
    8/5 تكلفة لجان التظلم من التقييم .
    8/6 تكلفة حفظ تقديرات التقييم فى الملفات .
    8/7 تكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مرؤوسـيهم .
    أما العائد من هذه الوظيفة - فهو غير مباشر ويمكن
    أن يساعد فى أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفى .. الخ .
    تطبيقات على الفصل التاسع

    أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :
    1- من بين أهداف تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) تحفيز العاملين على الأداء الجيد .
    (ب) تحديد الاحتياجات التدريبيـة .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    2- يصنف تقييم الأداء للعاملين إلى :
    (أ ) تقيـم رسمى للأداء .
    (ب) تقييـم غير رسمى للأداء .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    3- من العوامل المؤثرة على تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) توقيـت التقييـم .
    (ب) العناصر الشخصية والأداتية للتقييم .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    4- من أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) الشـعور بالذنـب .
    (ب) الخوف إيذاء مشاعر العاملين .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    5- من مشاكل تقييم أداء العاملين :
    (أ ) التحيز فى تقييم أداء العاملين .
    (ب) التشدد فى تقييم الأداء .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    6- من أساليب معالجة مشاكل تقييم الأداء للعاملين :
    (أ ) وضع معايير لتقييم الأداء .
    (ب) إبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم عليها .
    (ج) الاثنـان معـاً .
    7- لتقييم أداء العاملين عائداً مباشراً على الأداء الكلى للمنظمة :
    (أ ) نعـم .
    (ب) لا .

    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/hrdiscussion
    https://twitter.com/hrdiscussion

  2. #31
    تاريخ التسجيل
    May 2011
    المشاركات
    3

    افتراضي رد: تقييم الآداء

    موضوع شيق مما انه يساعدنا من الإستفادة منه
    وجزاك الله خير

  3. #32
    تاريخ التسجيل
    Dec 2011
    المشاركات
    2

    افتراضي رد: تقييم الآداء

    اشكرك عل هذه المعلومات القيمة

  4. #33
    تاريخ التسجيل
    Jan 2012
    المشاركات
    4

    افتراضي رد: تقييم الآداء

    جميل جداً ، بحث تشكر عليه عزيزي .
    تقبل تحياتي ،،،

صفحة 4 من 4 الأولىالأولى ... 234