الموضوع: مشاكل تقييم الاداء
مشاكل تقييم الاداء
مشاكل تقييم الاداء :
هناك العديد من المشاكل التي يمكن أن تمنع وتعيق خطط التقويم من أن تحقق أهدافها بفاعلية وهذه المشاكل تشمل الآتي :
1-عدم وضوح الهدف من نظام تقويم الأداء
ان الأهداف المحددة لأي نظام تقويم أداء يجب توضيحها قبل تصميم نظام التقويم ويجب منامناقشتها مع الموظفين والإشرافيين بهدف أخذ آرائهم بعين الاعتبار وكسب تأييدهم بالالتزام بخطة التقويم ويجب أن يكون كل فرد مدركا بشكل واضح لما يحاول النظام ان يحققه ،واي نظام وبغض النظر عن جودة تصميمة ،فإنة من المحتمل أن يفشل إذا كان لدي المدراء والموظفين الشك والريبة في الأهداف التي يسعى إليها النظام من عملية التقويم .
ان عملية تقويم الأداء تستخدم للعديد من الأهداف في المنظمات ، فمن الممكن ان تكون هذه الأهداف متناقصة وتؤدي الى اختلاف نتائج تقويم موظف معين . فإذا كان الهدف هو منح الزيادات والمكافآت والترقيات فإن الرئيس يلجأ عادة الى وضع تقويم أعلى من المتوقع عن الموظف ، اما إذا كان الهدف هو تسجيل الموظف من ذوي الأداء المنخفض في دورات تدريبية ، فإن الرئيس يلجأ الى وضع تقويم أداء بأقل من المتوقع عن الموظف بهدف مساعدته في الاستفادة من هذه الدورات .
2- سرية التقويم
يعتبر التقويم حكما ومساعدا لأي موظف في آن واحد . ولكي يكون التقويم عاملا يهدف الى مساعدة الموظفين فإنة من الضرورة التعرف على الأحكام التى صدرت عنهم ، كما ينبغي أن يحصلوا على التغذية المرتدة عن تلك الأحكام .فإذا كانت المنظمة تهدف الى مساعدة موظفيها على تطوير وتنمية أدائهم فإنة يجب الإعلان عن نتائج الأداء , وان تكون هناك منافشة لنواحي القصور في الأداء ، وفي حال اضطرار الإدارة الى اللجوء الى عدم الإعلان عن نتائج التقويم رغبة منها في عدم خلق توتر في جو العمل فإن تقارير الأداء يجب ان تبقى سرا عن الموظفين الآخرين فقط خلافا للموظف المعني بالأمر .
3- عدم موضوعية المقوم
مهما كان نظام تقويم الأداء فإنة يصعب التحكم في موضوعية التقويم لأنة يشمل الحكم على الإنسان من قبل إنسان آخر له إيجابياته وسلبياته ، ويتأثر بعوامل داخلية وخارجية عديدة ، وعدم موضوعية المقوم قد تنجم عن المؤثرات التالية :
أ*-أثر الهاله(The Halo Effect)
من الممكن ان يتأثر الرئيس في تقويمه لمرءوسية بشعوره الشخصي وليس بالاعتبارات الموضوعية وذلك بأن يقوم بتصنيف الموظف ووضع درحة عالية أو منخفضة عنه على أساس صفة معينة يحبها أو يكرهها ، فمن الممكن ان يضع الرئيس تقديرا مرتفعا عن موظف يلتزم بالحضور والانصراف فقط أو الذي يقوم بصفة دائمة بإلقاء التحية علية دون النظر الى كفاءة الموظف وفاعليته في أداء العمل .
ب*-التساهل أو التشدد(Leniency or Strictness)
بعض المقومين يميلون الى التساهل في تقويم موظفيهم إما لأنهم يخافون من المواجهة أو لأنهم حديثو التعيين في الوظيفة الإشرافية أو لأنهم غير ملمين بعمل الموظفين الذين يتم تقويمهم او غير متمكنين من عملية التقويم ، ومن جهة أخرى هناك بعض المسؤولين الى تقويم موظفيهم بشدة وبشكل صارم بسبب اعتقادهم بأنة كلما كانوا صارمين زاد شعور موظفيهم بالخوف منهم والطاعة لهم ويعتبرون ذلك أحد أساليب القيادة
ج- الميل نحو المركزية أو الوسيطة(Central Tendency)
ويعني ذلك أن يميل الرئيس لتقويم كافة الموظفين بشكل متشابة وعادة يتم تصنيفهم جميعهم بدرجة متوسطة وذلك إما لأن المقوم لا يؤمن بنظام التقويم أو لأنة جدا ولا يريد أن يبين الفروق بين موظفية او لينتقم من أحد الموظفين لأسباب لاعلاقة لها بالأداء دون أن يشعر الآخرون بذلك أو لخوفة من اعتراض أحد الوظفين ، من ذوي الأداء المتوسط على التقدير الموضوع عنه في حال منح الآخرين تقديرا أعلى
د- المحاباة الشخصية (Personal Bias)
يتعلق هذا المفهوم بالتفصيلات الشخصية التى تعتمد على معايير ليست لها صلة بالعمل مثل العرق والدين والصداقة والروابط العائلية أو التفضيلات التنظيمية والسياسية
4- اعتبار التقويم جزءا من العملية الانضباطية
ذكرنا فيما سبق أن التقويم يتعلق بعملية إصدار الأحكام عن أداء الموظف وان نواحي القصور في أداء الوظف بحاجة الى دراسة ومناقشة مع الموظف بهدف معالجتها . ولا يعني ذلك ان الأمور الانضباطية او التأديبية يجب ادخارها لعدة أشهر كي يتم مناقشتها في مقابلة الأداء . ففي حال حصول أي تجاوز لقواعد العمل فإن تلك المسألة يجب التعامل مباشرة ولا يجب إرجاؤهاالى نهاية السنة ، إذ انمقابلة الأداء يجب ان تقتصر على السعي لحفز الموظفين وتنمية أدائهم .في المستقبل وهي ليست فرصةا لتأديبهم . ومن الممكن أن تلجأ المنظمات الى أدخال الانضباط في تقويم أداء الموظف ولكن يجب عدم التطرف لها أثناء المقابلة وإلا إنحرفت المقابلة عن أهدافها ولا تحقق النتائج الرجوة منها
5- إهدار الكثير من الوقت في عملية التقويم
ان الشكوى من عدم وجود الوقت الكافي لإجراء تقويم فعال يعكس حقيقة مفادها ان الإدارة تعطي عملية التقويم أولوية منخفضة جدا بين المسؤوليات المنوطة للإشرافيين . وفي الحقيقة فإن هناك العديد من المدراء يخفقون في الإدراك بأن إدارة الأفراد ليست جزءا صغيرا من الوجبات الإدارية المنوطة بهم ولكنها في الحقيقة تغتبر جزءا رئيسيا من المسؤوليات وتتطلب تخصيص وقت كاف لهذه العملية . كما أنة ليس من العدالة ان نقوم عمل الموظف عن سنة كاملة خلال فترة وجيزة خاصة إذا كان لنتائج التقويم آثار واضحة على المرتبات والمزيا التي تمنح للموظف أو تؤثر على مستقبله الوظيفي .
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
الحمدلله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه أجمعين
عند تطبيق تقييم الاداء لاول مرة وجعلة نظام اساسى من انظمة مؤسستك فيجب ان تعرف ان هناك مشاكل عديدة فى... (مشاركات: 17)
هذا السؤال قد يستغربه البعض
فكثير منا لم يفكر فيه من قبل
فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب
فهل يحتاج نظام تقييم الاداء الة تقييم... (مشاركات: 21)
اهداف تقييم الاداء
أنظمة تقييم الأداء من الممكن أن تخدم أهدافا عديدة من أهمها مثلا ما اقترحه باركنسوف:
· العدالة و الدقة في التعويضات والمكافآت.
· تحديد الأفراد... (مشاركات: 2)
تقييم الاداء .
يعتبر تقييم الاداء هو العملية المستمرة لتقييم وادارة كل من السلوك والنتائج الخاصة بمكان العمل وتستخدم المنظمات مصطلحات وعبارات عديدة لوصف هذة العملية
تعريف ادارة عملية... (مشاركات: 0)
(مشاركات: 4)
برنامج تدريبي متخصص في شرح منهج وموضوعات شهادة نيبوش الدولية وإكسابك بالخبرات والمهارات المهنية المتخصصة في مجال السلامة والصحة المهنية. يركز على تمكين المشاركين من الفهم الجيد لمبادئ ادارة المخاطر وتحديد المتطلبات الاساسية لنظام ادارة السلامة والصحة المهنية وتحديد المخاطر في بيئة العمل والاجراءات الوقائية المناسبة واعداد التقارير الادارية عن اجراءات التحسين في نظام السلامة والصحة المهنية.
دورة تدريبية تهدف الى تعريف المتدربين بأحدث المفاهيم والأساليب والمهارات اللازمة للتخطيط واعداد وادارة وتحليل الموازنات قصيرة الأجل والموازنات طويلة الأجل، أيضا اعداد القوائم المالية المتوقعة، ودراسة المفاهيم ذات العلاقة بالموازنات.
برنامج تدريبي يؤهلك لجميع المهام الوظيفية المنوطة لوظيفة مدير المنتج، حيث يتم شرح متطلبات وظيفة مدير المنتج وعملية تحليل البيانات وتطوير المنتجات وتسعير المنتجات وادارة مصادر التوريد
دبلوم تدريبي متقدم في إدارة الأعمال يؤهل المشاركين على فهم واستيعاب المفاهيم والتطبيقات الحديثة في ادارة الاعمال. ومساعدتهم في الوصول الى الوظائف القيادية العليا في الشركات.ويساعد الافراد الراغبين في تغيير مسارهم المهني الى مجال إدارة الأعمال، يشمل الدبلوم خمسة محاور تتم دراستها بواسطة مجموعة من اميز المحاضرين في مجالات الادارة المختلفة.
كورس تدريبي يهدف لتنمية مهارات حساب ضريبة القيمة المضافة على السلع والخدمات وإعداد التسويات السنوية مع بيان الطــرق المختلفة لحساب ضريبة القيمة المضافة واستعراض كافة مواد قانون ضريبة القيمة المضافة