الموضوع: تقييم الآداء

تقييــــــم الأداء

1- تعريـف تقييـم الأداء :
هو نظام يستخدم لقياس الأداء الوظيفى للعاملين من خلال مقارنة الأداء الفعلى بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقاً .
2- أهـداف تقييـم الأداء :
2/1 تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .
2/2 توزيع المكافآت والتقيات بصورة عادلة .
2/3 تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية .
3/4 تحديـد الاحتياجـات التدريبيــة .
3/5 توصيـل أهداف المنظمة للعاملين .
ويعتبر الهدف الرئيسى من عملية تقييم الأداء هو
إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم فى القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم فى تطوير أدائهم مستقبلاً . ومن هنا يتضح لنا مدى أهمية تقييم أداء العاملين من أجل إبراز الاحتياجات التدريبية ، وحث العاملين على بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة للأداء الجيد ، ومن ثم يثبت أحقيته فى المكافآت والتقيــة .
3- أشكال نظام تقييم الأداء :
يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :
3/1 تقييم الأداء بشكل رسمى :
حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم الأداء الوظيفى للعاملين خلال فترة زمنية معينة ، ويقوم المشرف بعد ذل بإخبار العامل بنتيجة التقييـم .
3/2 تقييم الأداء بشكل غير رسمى :
فى هذه الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل . وفى هذه الحالة نادراً ما يقوم المشرف أو المدير بإخبار العامل عن هذا التقييم الشخصين .
4- العوامـل المؤثـرة على تقييم الأداء :
4/1 توقيـت التقييـم :
حيث قد يتم تقييم الأداء أسبوعياً أو شهرياً أو كل ربع سنة
أو كل نصف سنة أو سنوياً .
4/2 القائم بعملية التقييم :
قد يقوم بالتقييم المشرف المباشر أو لجنة تقييم الأداء ،
أو الزملاء فى العمل ، أو التقييم الذاتى من خلال الشخص نفسه .
3- أشكال نظام تقييم الأداء :
يتم تصنيف أشكال تقييم الأداء إلى شكلين أساسيين هما :
4/3 العناصر الشخصية والأداتية المستخدمة فى التقييم وهى :
1- المواظبـة والحضـور .
2- القـدرة على الإشـراف .
3- القدرة على الحكم على الأشياء .
4- التخطـيط والتنظيـم .
5- الاعتماد على النفـس .
6- كمية العمل الذى تم إنجازه .
7- مستوى جودة العمــل .
8- المعرفــة بالعمــل .
9- عادات العمل المختلفـة .
10- العلاقات الاجتماعية فى العمل .
11- المبــادرة .
12- التعــاون .
5- أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء :
5/1 الشـعور بالذنـب :
كثيراً ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم أداء العاملين وخاصة عندما يترتب على نتائج عملية
التقييم بعض الآثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز ، والاستمرار فى العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على مثل هذه الأحاسيس حتى يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعليــة .
5/2 عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :
حيث يقوم المديرون أحياناً بعملية تقييم الأداء للعاملين دون تحضير مسبق لها ، وذلك لأنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم ، مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة فى التقييم أو إعطائهم نتائج أقل ممات يجب ، أى أقل من مستواهم الحقيقــى .
لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم
لما يترتب على هذا التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ، والمكافآت ، والتقيات وأحياناً قد ينتج عن التقييم الفصل مع العمل .
5/3 عدم وضوح المعايير والمقاييس التى يتم على أساسها التقييم :
الأمر الذى قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على الأداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ . أو قد يحدث العكس ، أى الحكم على الأداء السيئ على أنه أداء متميز . ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم الأداء فعالاً ، ويجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم على ضوئها .
5/4 الخوف من إيذاء مشاعر العاملين :
حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة خوفاً من إيذاء مشاعرهم ولكن يجب معرفة ما يلى :
1- أن تقييم الأداء عمل هام لإعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين ، وذلك حتى يعطى النتائج المرجوة منه .
2- أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتى تخدم فى الترقيات .
6- مشاكل تقييم أداء العاملين :
يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح لأداء العاملين ، وذلك من خلال معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم الأداء ، ولكى يتم التصدى لها ومعالجتها . ومن أهم هذه المشاكل ما يلى :
6/1 مشكلة التحيز فى تقييم أداء العاملين :
إن تقييم أداء الموظف يعتبر من الأمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب عليه الفصل من العمل ؟
لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنياً على المعلومات الصحيحة والدقيقة . ولكن لا يعنى هذا أن الرؤساء يكن أن يعاقبوا العاملين بناءً على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ، بل لابد من تبرير هذا الجزاء من خلال الرجوع إلى المعايير التى تحكم الأداء .
بل يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرح مبررات ذلك التقييم .
وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم الأداء فى :
1- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .
2- الانطباع الشخصى عن العاملين .
.. وأحياناً يكون لدى الرؤساء انطباع شخصى عن العاملين . فإذا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن الأخطاء ولن يبحث عن مستوى الأداء الخاص بهذا العامل ، وخصوصاً إذا كانت عملية البحث مكلفة .
ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصيراً فى العمل فلن يكون متحمساً جداً للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر .
3- المحسوبية : إن المحسوبية تلعب دوراً فى تقييم أداء العاملين ، حيث أن الرئيس لا يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات الأداء الضعيفة الخاصة بالأفراد المقربين إليه .
ومن ناحية أخرى يجب أن لا يكون هدف المقيم
هو إنزال الخبراء والعقاب على العاملين مبرراً ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث أن العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول العامل فى هذه الحالة سيكون هدفه الرئيسى استخدام
مختلف الوسائل لإقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى لا يقوم
المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالى يحاول إظهار أنه عامل مجتهد . ومهما كان فإن هذه التصرفات سوف تؤثر على قرارات المدير فى عملية التقييم .
.. وأيضاً فإن التحيز ونعدم العدالة فى التقييم سوف يجبر العاملين على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم ، ويعملون على إخفاء الأخطاء ، وإخفاء السلوك الذى قد يثير الشكوك حول أعمالهم . وكذلك عمل الاستراتيجيات لإخفاء المعلومات عن رؤسائهـم .
.. وبناءً على ما سبق يكون التقييم خاطئاً وغير مفيد لأنه مبنى على معلومات غير صحيحة ، وبالتالى تتخذ القرارات الإدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها .
والأسوأ من ذلك عند ما تستخدم هذه المعلومات فى عملية التخطيط ، فإنه من المؤكد أن تنتج عنها خطط غير صحيحة .
6/2 مشكلة التشدد فى تقييم الأداء :
وذلك باستخدام الجزء الأدنى فقط من مقياس التقويم ومنح تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطوا الأداء تقديراً ضعيفاً ، ويعطى ذوى الأداء العالى تقديرات متوســطة .
6/3 مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم الأداء :
حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أى اعتبار جميع العاملين متوسطى الأداء والتردد فى منح تقدير ضعيف
أو ممتاز لبعض العاملين .
6/4 مشكلة التساهل فى تقييم الأداء :
وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوى الأداء السيئ تقديراً متوسطاً ، ويمنح الباقون تقديرات عاليـة .
7- أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم الأداء :
.. إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم الأداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء ، وإبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم على استخدامها .
ويمكن القيم بذلك من خلال إعداد أمثلة للأداء الذى يمكن أن يقوم به العامل وتقديمها إلى المشرفين سواء بطريقة مكتوبة
أو باستخدام أفلام الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لهذه الأمثلة والحجم عليها .
وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء ، ومناقشة كل عنصر من عناصر تقييم الأداء مع المشرفين .
8- العائـد والتكلفـة مـن تقييـم الأداء :
تتمثل بنود تكلفة تقييم الأداء فيما يلى :
8/1 تكلفة تصميم قوائم الأداء .
8/2 تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم الأداء .
8/3 تكلفة الإشراف على تقييم الأداء .
8/4 تكلفة مراجعة تقديرات تقييم الأداء .
8/5 تكلفة لجان التظلم من التقييم .
8/6 تكلفة حفظ تقديرات التقييم فى الملفات .
8/7 تكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم مرؤوسـيهم .
أما العائد من هذه الوظيفة - فهو غير مباشر ويمكن
أن يساعد فى أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفى .. الخ .
تطبيقات على الفصل التاسع

أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :
1- من بين أهداف تقييم الأداء للعاملين :
(أ ) تحفيز العاملين على الأداء الجيد .
(ب) تحديد الاحتياجات التدريبيـة .
(ج) الاثنـان معـاً .
2- يصنف تقييم الأداء للعاملين إلى :
(أ ) تقيـم رسمى للأداء .
(ب) تقييـم غير رسمى للأداء .
(ج) الاثنـان معـاً .
3- من العوامل المؤثرة على تقييم الأداء للعاملين :
(أ ) توقيـت التقييـم .
(ب) العناصر الشخصية والأداتية للتقييم .
(ج) الاثنـان معـاً .
4- من أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء للعاملين :
(أ ) الشـعور بالذنـب .
(ب) الخوف إيذاء مشاعر العاملين .
(ج) الاثنـان معـاً .
5- من مشاكل تقييم أداء العاملين :
(أ ) التحيز فى تقييم أداء العاملين .
(ب) التشدد فى تقييم الأداء .
(ج) الاثنـان معـاً .
6- من أساليب معالجة مشاكل تقييم الأداء للعاملين :
(أ ) وضع معايير لتقييم الأداء .
(ب) إبلاغ القائمين بالتقييم بهذه المعايير وتدريبهم عليها .
(ج) الاثنـان معـاً .
7- لتقييم أداء العاملين عائداً مباشراً على الأداء الكلى للمنظمة :
(أ ) نعـم .
(ب) لا .

مشكور على البحث الجميل
الله يعطيك العافية

شكرا على المجهود الرائع يا اخ محمد

جميل تتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتت تتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتتت تتتتتتتتتتتتتتت

الشكر واجب لك ومنك نستفيد

Your information are very rich and very helpful
Thank you

بسم الله الرحمن الرحيم

نموذج تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية

الأول : معلومات عامة : فئة( أ )فئة( ب )فئة( ج )

الجهاز

المنطقة التعليمية
المدرسة
المرحلة التعليمية
المدينة أو القرية

الاسم رباعيا

تاريخ الميلاد

العمل الحالي

المستوى

الدرجة

الراتب

الجنسية

نوع العقد وتاريخه

بداية خدمته في التعليم

آخر مؤهل علمي حصل عليه

تاريخه

التخصص

الدورات التدريبية

تاريخها

مدتها

المكان

علاقتها بالمادة

المادة أو المواد التي يدرسها أو يشرف عليها

السنة الدراسية

عدد الحصص

آخر تقريري أداء حصل عليهما

تاريخ الإعداد

التقدير

الثاني : عناصر التقويمالثالث : مجموع الدرجات والتقدير

العناصـــــــــــــــــــ ـــــــر

الحدالأعلى لدرجات التقويم

الدرجة المعطاة

مجموع درجات الأداء الوظيفي

مجموع درجات الصفات الشخصية

مجموع درجات العلاقات

المجموع الكلي

( الدرجة النهائية )

فئةأ

فئةب

فئةج

أ – الأداء الوظيفي

أ

المهارة في اتخاذ القرارات

5

أب

العناية بوضع خطط العمل وتنفيذها

5

6

أب

الإلمام بنظم العمل وإجراءاته

7

7

ممتاز ( 90 – 100 )

جيد جداً (80–89)

جيد ( 70 – 79 )

مرضي ( 60 – 69 )

غير مرضي

(أقل من 60)

أب

التفهم لتكامل التربية والتعليم

5

6

أب

القدرة على تطوير أساليب العمل

5

5

أب

المهارة في المتابعة والتوجيه

7

8

الرابع ملحوظات عامة :

أب

العناية ببيئة المدرسة وتوظيف التجهيزات

6

5

أب ج

الالتزام باستخدام اللغة الفصحى

6

6

6

أذكر مواطن قوة ومواطن ضعف ترى أهمية إضافتها ( إن وجدت )

أب ج

الحرص على تنظم النشاط المدرسي وتنفيذه

5

4

5

مواطن القوة : ( الانجازات أو النشاطات العملية الأخرى التي يتميز بها ولم تشتمل عليها العناصر السابقة )

أب ج

الاهتمام بالنمو المعرفي

5

5

5

أب ج

المحافظة على أوقات الدوام

7

7

7

1 - .................................................. .................................................. ......

أب ج

الإلمام بالأسس التربوية في إعداد الدروس وتطبيقها

5

7

7

2 - .................................................. .................................................. ......

ب ج

التمكن من المادة العلمية والقدرة على تحقيق أهدافها

6

7

مواطن الضعف : ( الجوانب السلبية التي يتصف بها وتؤثر على عمله دون أن يكون في ذلك تكرار للعناصر السابقة )

ج

الاهتمام بالتقويم المستمر ومراعاة الفروق الفردية

7

ج

توزيع المنهج وملاءمة مانفذ منه للزمن

4

1 - .................................................. .................................................. ......

ج

استخدام السبورة والكتب المدرسية والوسائل التعليمية الأخرى

4

2 - .................................................. .................................................. ......

ج

المهارة في عرض الدروس وإدارة الفصل

5

التوجيهات والتوصيات العامة لتطوير قدراته ( إن وجدت ) .

ج
مستوى تحصيل الطلاب العلمي

10



.................................................. .................................................. ............

ج
التطبيقات والواجبات المدرسية والعناية بتصحيحها

5

.................................................. .................................................. ............

المجموع

.................................................. .................................................. ............

ب – الصفات الشخصية

أب

القدرة على الحوار وإدارة النقاش

4

4

رأي معد التقرير : .................................................. .................................................. .....................

أب ج

السلوك العام ( القدوة الحسنة )

4

4

4

............................. ................. ................. .................................................. ..........................

أب ج

تقدير المسئولية

4

4

4

............................. ................. ................. .................................................. ..........................

أب ج

تقبل التوجيهات

4

4

4

............................. ................. ................. .................................................. ..........................

أب ج

حسن التصرف

4

4

4

............................. ................. ................. .................................................. ..........................

المجموع

اسم معد التقرير :
وظيفته :
توقيعه :

التاريخ

ج – العلاقات مع

أب ج

الرؤساء

4

4

4

/ / 14هـ

أب ج

الزملاء

4

4

4

ملحوظات معتمد التقرير : .................................................. .................................................. .........

أج

الطلاب وأولياء الأمور

4

4

............................. ................. ................. .................................................. ..........................

المجموع

............................. ................. ................. .................................................. ..........................

فئة أ : تخص المديرين والمديرات في المدارس والمعاهد والمراكز التعليمية والتدريبية ووكلاءها .

............................. ................. ................. .................................................. ..........................

فئة ب : تخص الموجهين والموجهات .

اسم معتمد التقرير :
وظيفته :
توقيعه :
التاريخ

فئة ج : تخص المدرسين والمدرسات والمدربين والمدربات .

/ / 14هـ

صدق التقويم ودقته يعتمدان على استيعاب الإرشادات والعناية بمصادر تقويم الأداء الوظيفي المكتوبة خلف هذا النموذج ورصد ملحوظاته وتوجيهاته للمدرس ( للمدرسة ) أولاً بأول .

إرشــادات

1 - يعد الرئيس المباشر التقرير بإعطاء الدرجة المناسبة وفقاً لتقديره .
2 - يتم تسجيل الدرجة في المنزلة المخصصة لذلك أمام كل عنصر من عناصر التقويم التي تخص المعد عنه التقرير مع مراعاة ألا تزيد الدرجة المعطاة عن الحد الأعلى لدرجات التقويم المحددة لكل عنصر حسب الفئة المعد عنها التقرير .
3 - في منزلة الملحوظات العامة يحدد معد التقرير مواطن القوة ومواطن الضعف على حسب رأيه ( إن وجدت ) .
4 - التقدير الكلي للدرجات يسجل به مجموع درجات عناصر الأداء الوظيفي والصفات الشخصية والعلاقات ثم تجمع للحصول على المجموع الكلي للدرجات ( الدرجة النهائية ) ويؤشر على التقدير المقابل لها .
5 - بعد اعتماد التقرير من قبل الرئيس الأعلى يتم إطلاع المعد عنه التقرير عليه ــــ عند الطلب .
6 - يلحظ أن عناصر الملحوظات العامة ( مواطن القوة أوالضعف ) هي عناصر ترجيحية تؤخذ بعين الاعتبار لأغراض التمييز بين المدرسين الحاصلين على درجات متساوية .
7 - إذا كان أحد عناصر التقويم لا ينطبق على المعد عنه التقرير فلا يترك مكان العنصر خالياً , بل يوضع له درجة مناسبة يتم التوصل إليها عن طريق متوسط درجات الحقول التي تتضمن ذلك العنصر ( سواء أكان ذلك في الأداء الوظيفي أم في الصفات الشخصية أم في العلاقات ) .
8 - رأي معد التقرير : على معد التقرير أن يوضح رأيه بشان المعد عنه التقرير , فإذا كان سعودياً يبين الرأي في نقله أو بقائه , وإذا كان متعاقداً يبين الرأي في عدم التجديد أو التجديد مع بقائه أو نقله مع إبداء الأسباب المؤيدة .

مصادر تقويم الأداء الوظيفي :
1 - ملف المدرس / الموجه / وكيل المدرسة / الموظف ... .
2 - سجل تدوين ملاحظات الرئيس المباشر .
3 - تقارير الإنجاز الشهري .
4 - دفتر التحضير التحريري ( المدرسي ) .
5 - دفتر الدوام الرسمي .
6 - أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقييم .

موضوع رائع ومفيد مشكككككككور يا أخي ........
.....تحية من الجزائــــــ ـــــــــ ـــــــــ ـــر..............

مشكور بالفعل معلومات مفيدة وقيمة

شكرا علي هذا البحث الجميل فكان لي له فائدة

موضوع تستحق الشكر عليه لانه مفيد جداً

you know i found som epoints so practical truley i faced what you tell us while i working... i like the point that tell " we should justify the decesions we took against the employees.... this so strong and necessary
thank alot

شكرا لك اخي العزيز على هذه الجهوود

شكراااااااااااااا على المجهود

مشكور اخي الكريم على هذا المجهود الطيب
مشكور اخي الكريم على هذا المجهود الطيب

شكرا لكـــــــــــــــــــــــ ــــــــــــم

جهد تشكر عليه وان استمارات تقييم الاداء مهمة جدا لتطوير الموظف ومعرقة مدى كفائته وتطوره في اداء واجبات وظيفته شكرا.

مجهود جبار تشكر عليه
ياأخ محمد أحمد

مشكوووووووووووووووووووووو ووووووووور

موضوع جميل ومثري للعملية التعلمية وأتمنى من لكم دوام التميز

شاكره جهودك بس ماهو مصدر هذه المعلومه بحاجه للموضوع مع ذكر المصدر

مكشور على كل شارك في اثرا هذا الموضوع بالمعلومات القيمة

مشكور جدا على هي المعلومات القيمة

نعم ان استمارة التقييم او التقييم بوجة عام مهم جدا لانة يساعد على رفع الروح المعنوية للعاملين فى حالة منح كل عامل حقة.

موضوع جميل ومثري للعملية التعلمية وأتمنى من لكم دوام التميز