الموضوع: الملخص المفيد في تقييم الأداء

ملخص مفيد في تقييم أداء الموظفين تم جمعه من العديد من المقالات و الكتب

عذرا لم يحمل الملف لذلك سوف أرفقه ككتابة:

قال رسول الله صلى الله عليه و سلم:
(إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملا أن يتقنه)

قام اليابانيون بتطوير اقتصاد ما بعد الحرب عن طريق مبدأ كايزن (أي التحسن المستمر)
يعتمد هذا المبدأ على فكرة أنه دائما هناك طرق لتحسين الأداء بالتالي النتائج
وذلك بتشجيع كل موظف على كل المستويات لإضافة تحسين صغير يوميا
إن الأثر التراكمي للتحسين المستمر هو الوصول إلى مستويات فائقة من الكفاءة و الجودة

تقييم الأداء (من أجل التحسن المستمر)

Performance Evaluation

يعد تقييم و قياس الأداء المؤشر لنجاح سياسات الشركات, و يعتبر وسيلة الإدارة و الموظف للتعرف على نقاط القوة (لتعزيزها) و نقاط الضعف (لتطويرها)
رغم أن الموظف يمكنه ملاحظة أدائه بشكل غير رسمي إلا أن الحصول عليه بشكل رسمي يولد الشعور بالثقة بالشركة التي يعمل بها مما يزيد ولاؤه و عمله بشكل أكبر.
ليس المهم الرغبة في النجاح فكل إنسان لديه الرغبة في النجاح و لكن
المهم هو الرغبة في الإعداد للنجاح
*بوني نيت*

سنتحدث عن:
ü مفهوم تقييم أداء العاملين
ü فوائد التقييم
ü عناصر تقييميه
ü طرق تقييم الأداء
ü صعوبات و أخطاء التقييم
ü معايير الأداء
ü النموذج الرياضي للأداء

- مفهوم تقييم أداء العاملين:
تقييم الأداء للعاملين ليس لشخصهم إنما دراسة أدائهم لعملهم و ملاحظة سلوكهم و تصرفاتهم أثناء العمل
بهدف الحكم على مستوى نجاحهم في أعمالهم الحالية و التقدم بالمستقبل لتحمل مسؤوليات أكبر أو ترقية وظيفية





- لا تتمنى لو كان الأمر أسهل
تمنى لو كنت أنت أفضل
*جيم روهن*

فوائد التقييم:
ü تقييم الأداء لترقية الموظفين
ü نقل الموظفين إلى وظائف أكثر ملائمة لهم
ü تحديد المكافآت التشجيعية و العلاوات
ü تحديد العقوبات أو الفصل
ü إيجاد مناخ ملائم من الثقة و التعامل الأخلاقي و التعرف على الصعوبات و المشاكل
ü تنمية مهارات المدراء و المشرفين في متابعة أداء تابعيهم
ü تجعل العامل أكثر شعور بالمسؤولية
ü الكشف عن الاحتياجات التدريبية كوسيلة للتطوير
ü الكشف عن الطاقات الكامنة لتوظيفها
ü مرشد لتحديد هيكلية الشركة و تحديد الأعداد اللازمة من القوى العاملة
ü تشير إلى مدى نجاح القيادة

- ليكون تقييم الأداء ناجحا يجب أن يصمم لإعطاء الموظفين أهدافا و يقيس أدائهم

ربما لا تكون رائعا دائما و لكن لن تكون خاسرا دائما ما دمت تحاول

ذلك بأن يحتوي على عدة عناصر:
§ Feed Back: إن إجراء التقييم مرة واحدة في العام غير كافي, يحتاج الموظفين إلى مراجعة منتظمة من المشرفين (Supervisors) بما يتعلق بأدائهم
تكون هذه المراجعة على شكل نقاشات تركز على الأعمال اليومية و ليس على أخطاء الموظف السابقة (هذا يتطلب بالضرورة ملاحظة و تقييم منتظمين من المشرفين لموظفيهم بشكل مباشر)
وحتى العمل معهم إن أمكن
§ مشاركة الموظف في وضع أهداف الأداء الخاصة به:
على المشرف أو المدير أن يجتمع مع الموظف و يناقش معه الأهداف التي يتوقع تحقيقها ثم إضافتها لبنود التقييم الخاصة بهذا الموظف, قد تكون الأهداف قصيرة أو طويلة الأمد لكن على أن تكون قابلة للقياس (كإنهاء مشروع في مدة محددة)
هنا على المشرفين تقديم المساعدة و التدريب للموظف بالإضافة لتسجيل هذه الأهداف و مراجعتها بانتظام
§ خطط عمل لمعالجة الأداء أو المشاكل:
على المشرف أن بحدد و يناقش هذه الحالات مع الموظف كلما حدثت و يقترحون إجراءات تحسين الأداء و ما هي الخطوات التي ستتبع للتعاون على حل المشكلة و الفترة الزمنية التي سيستغرقها تنفيذ الخطة و مراجعة تطورات الخطة باستمرار
§ يجب تدريب المشرفين للحصول على المهارات العالية:
ü مهارات التقييم الفعال
ü مهارات الاستماع الحقيقي (وليس الإنصات فقط)
ü مهارات إدارة النزاع وكيفية تقليل وطأة الجدل (إذا اعترض الموظف على أحد البنود)
إن أداء الموظف يمكن أن يتحسن إن طلبت منه أن يقوم بعمله بطريقة مختلفة
بدلا من الطلب منه أن يكون شخصا مختلفا
فالأفراد عادة يتحولون لمرحلة الدفاع عندما يشعرون بأنهم قد قيموا بطريقة ما,ولكن يتقبلون بشكل أكبر مبدأ Feedback عندما تكون سلوكية (وليست شخصية)
(( الحكمة تقول: ستجد دائما من يخالفك, تقبل رأي الآخرين و أظهر إعجابك بملاحظاتهم))
§ على المدراء إعطاء التعليمات قبل التقييم للمشرفين التابعين لهم للتذكير بالأساليب و السلوك الذي يجب إتباعه في اجتماع تقييم الأداء


-

رحم الله امرئ أهدى إلى عمر عيوبه

عمر بن الخطاب رضي الله عنه

طرق تقييم الأداء:
لا توجد طريقة لتقييم الأداء تخلو من العيوب ولكن
يمكن تنقيتها قدر الإمكان ربما باستخدام عدة طرق بآن واحد !!
ü قائمة معايير التقييم: عبارة عن جدول يصنف فيه عدة معايير لتقييم الفرد و يكون التقييم الكلي بجمع المقاييس التي اختيرت لكل معيار
ü طريقة الترتيب: يقوم كل مدير بترتيب موظفيه تنازليا من الأحسن إلى الأقل طبقا للأداء العام
ü التقييم بكل الاتجاهات 360:˚ أي تقييم الفرد لنفسه و تقييمه لموظفيه و زملائه و مديره المباشر
ü التقييم بالأهداف:

إن عملية التقييم تشمل التخطيط – تشخيص المشكلات – تعيين المعوقات – و العمل على تطوير مستوى الأفراد
ذلك لأن التقدير (التقييم) وحده لن يحول دون وقوع المشكلات
فإذا كنت تظن أن اجتماعات التقييم السنوية التي تقيمها مع موظفيك فقط سينتج عنها تطور ذو شأن فانتبه!!
إن وضع الأهداف ليتم تحقيقها خلال فترة زمنية محددة و المقارنة ثم بعد ذلك يتم تحديد الأهداف و الخطط المستقبلية
هنا يكون الفرق بين التقييم التقليدي (التركيز على الماضي) و التقييم بالأهداف (التركيز على المستقبل)
وتقديم النصح و الإرشاد بهدف التعليم

(( قد يتقبل الآخرون النصح و لكن الحكماء هم الذين يستفيدون منه – بابليليوس سيرس))

§ خطوات التقييم باستخدام الإدارة بالأهداف:
ü تحديد الأهداف (في ضوء المسؤوليات) كخطة عمل فردية بالنقاش بين الموظف و مديره
ü إن قوما قالوا:نحسن الظن بالله , كذبوا... لو أحسنوا الظن لأحسنوا العمل
*الحسن البصري*

إطلاع الموظف على الوصف الوظيفي و المستوى المطلوب تحقيقه ووضع الإطار العام لمسؤولياته
ü تقييم المدير لأداء الموظف حسب مستوى تحقيقه للأهداف الموضوعة

- صعوبات وأخطاء التقييم:
§ التشدد أو التساهل في التقييم
§ تأثر الرؤساء بسلوك أو إنتاجية الموظف في الفترة الأخيرة قبل التقييم
§ التحيزات الشخصية
§ صعوبة تقييم بعض الأعمال غير الملموسة (الانتماء.....)
§ مقاومة بعض الموظفين (خصوصا القدامى منهم) لتقييمهم
§ التأثر بالهالة, أي أن يؤثر جانب إيجابي على باقي الجوانب ويعمم عليها أو العكس
§ استخدام نماذج واحدة لتقييم كل الموظفين على اختلاف أعمالهم
§ اعتبار عملية التقييم عملية طارئة وعبئ على وقت المدراء و المرؤوسين
ومن ثم يتم التخلص منه بطريقة روتينية دون بذل الجهد المناسب لأهميتها



- معايير الأداء: Job Performance
هي بيانات مكتوبة تصف كيف يمكن تأدية العمل بشكل جيد, و تتطور المعايير مع تطور الموظفين
ويتم شرحها للموظفين الجدد (خلال الشهر الأول من عملهم)

تجيب معايير الأداء على السؤال:
كيف سيعلم كل من الموظف و المدير متى يكون الموظف ملائما أو يفوق التوقعات؟؟

كتابة المعايير:
يمكن للمدير كتابة معايير الأداء
ولكن من الأفضل كتابة هذه المعايير بالاشتراك مع الموظفين, عندها:
ü من المحتمل أن تصبح مناسبة لمتطلبات لوظيفة أكثر
ü تعكس واقع العمل و شروطه (بما أن الموظفين هم الأكثر احتكاك بهذا العمل)
ü يفهمها المدير و الموظف
ü يقبله المدير و الموظف
((الفهم الأحسن يؤدي إلى الأداء الأفضل))

الأساسيات الثلاثة العظيمة لتحقيق أي شيء:
أولا العمل الجاد
ثانيا التمسك بالهدف
ثالثا التفكير المنطقي
*توماس إديسون*

v عند كتابة المعايير:
ü تأكد من حصولك على النسخة الأحدث لوصف العمل
ü تذكر أن المعايير تكتب للوظيفة و ليس لشخص معين
ü مكتوبة بلغة واضحة تصف التصرفات و الأعمال التي يتطلبها أداء العمل
ü تحديد هامش الخطأ المقبول
ü وصف توقعات الأداء من حيث تحديد الوقت(زمن التسليم, التاريخ...)
تحديد الكلفة (مبدأ التسعير) النوعية (مقاييس مادية و غير مادية للإرضاء)
و أية مقاييس أخرى لها علاقة....

v يمكننا تقسيم معايير الأداء إلى:
§ معايير النواتج: كمية و جودة الأداء
§ معايير السلوك: معالجة شكاوي الزبائن, عقد الاجتماعات, كتابة التقارير, المواظبة و التعاون.....
§ معايير الصفات الشخصية: المبادأة, الانتباه, الاتزان في العمل......

v بعد كتابة المعايير تفحصها من خلال بعض الأسئلة:
ü هل المعايير واقعية؟
ü هل المعايير محددة؟
ü هل المعايير مبنية على معلومات مقاسه (قابلة للقياس) أو معلومات ثابتة؟
ü هل تتماشى مع الأهداف العليا للشركة؟
ü هل المعايير واضحة و مفهومة؟
ü هل المعايير مرنة لتتقبل التطوير و الخبرات؟

- النموذج الرياضي للأداء:
الأداء= القدرة على العمل * الرغبة في العمل * البيئة
القدرة على العمل = المعرفة * المهارة
الرغبة في العمل = الاتجاهات * المواقف
البيئة = البيئة الداخلية * البيئة المباشرة * البيئة الخارجية


وأخيرا

(وليت عليكم ولست بخيركم فإن أحسنت فأعينوني و إن أسأت فقوموني)

*أبو بكر الصديق رضي الله عنه*


شكرا لقراءتكم

مجهود رائع وفعلا ملخص مفيد

مشكور اخي موضوع رائع و مختصر

كان بيفضل لو فى ملف ورد او بي دي اف ، مشكور على مجهودك الرائع

مكشور على المعلومات القيمة والمرتبة

مشكووووووور على المعلومات القيمة

رااااااااااااااااائع مشكووووووور الف شكر على المعلومات الرائعه

شكراً جزيلا ..........
جهد تشكر عليـه ...............

فقد احسنت وننتظر منك المزيد من خبراتك وشكرا لك وجزاك الله خير من احسن ما قراءت عن نظام تقييم الاداء